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在《中華人民共和國勞動合同法》實施以前，試用期往往成為了不正規(guī)用人單位肆意使用廉價勞動力的方法。試用期隨意解除勞動合同，不支付工資，不支付社保的情況屢屢存在。但是在《中華人民共和國勞動合同法》實施以后，對于試用期的工資有了明確的規(guī)定，試用期解除勞動合同不代表不需要支付工資。因此，試用期解除勞動合同有工資嗎？律霸為您進行解答，

一、試用期解除勞動合同有工資嗎？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十條是關于試用期工資的規(guī)定。

用人單位濫用試用期的另一個表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。

對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。百分之八十是規(guī)定的試用期工資最低限，沒有任何規(guī)定說試用期工資就是正式工資的百分之八十。當用人單位未與勞動者相議就提出試用期工資為正式工資的百分之八十時，勞動者應當并且有權提出異議。

(二)約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

二、最低工資是一種保障制度

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

因此，對于“試用期解除勞動合同有工資嗎？”這個問題，答案是明確的，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定，即使解除了勞動合同，勞動者在用人單位付出了實際勞動的事實仍然存在，應當依據其勞動量支付勞動工資。以上就是律霸小編為您整理的關于試用期解除勞動合同的工資支付相關的法律解讀。

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