一、工作調動用解除勞動關系嗎?

不需要，勞動者和用人單位協商一致的，可以變更勞動合同內容，用人單位變更勞動合同，勞動者不同意的，用人單位不得單方面變更，用人單位和勞動者協商一致解除勞動關系，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。

《勞動合同法》

第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、合同的變更有如下特點：

第一，被變更的合同必須是已經發生法律效力的合同。無效的合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力，因而不存在變更問題。合同雖然合法，但還沒有發生法律效力，對當事人沒有約束力，也不存在變更的問題。

第二，被變更的合同必須尚未履行或正在履行過程中，如果已經履行完畢，合同已終止，也不存在變更的問題。

第三，合同的變更有狹義和廣義之分。狹義的變更是指合同內容的變更。即在主體不變的條件下，對合同某些條款的進行修改或補充。廣義的合同變更，除包括合同內容的變更以外，還包括合同主體的變更，即由新的主體，取代原合同的某一主體，這實質上是合同轉讓。筆者認為，合同內容的變更，是當事人之間關系的某種變動，它是本質意義上的變更，而主體的變更，則是合同某一主體與新的主體設立債權債務關系，因而，它不是真正意義上的合同變更。 合同內容的變更，是指在合同沒有履行或沒有全部履行之前，由于一定的原因，由當事人對合同約定的權利義務進行局部調整。這種調整，通常表現為對合同某些條款的修改或補充。如標的物數量的增加或減少、交貨時間的提前、延期，運輸方式和交貨地點改變等都可視為合同的變更。

第四，合同的變更，是當事人之間的一種法律行為，因此，除法律另有規定者外，合同的變更應達成協議，協議未達成之前，原合同仍然有效。

第五，在一般情況下，合同的變更必須雙方協商一致，并在原來合同的基礎上達成新的協議。合同的任何內容都是經過雙方協商達成的，因此，變更合同的內容須經過雙方協商同意。任何一方未經過對方同意，無正當理由擅自變更合同內容的，不僅不能對合同的另一方產生約束力，反而將構成違約行為。由于合同變更必須經雙方協商，所以，在協議未達成以前，原合同關系仍然有效。如果當事人對變更的約定不明確，視為未變更。

工作調動是不需要解除兩者之間的這種合作關系的，唯一存在著差別的就是，在原公司的工作調動要適當的對勞動合同進行變更，如果因公司開辦分公司，工作的調動是從總公司到分公司的，就算和分公司重新建立了勞動關系，但自己在總公司的工齡都是要一直延續到分公司的。

如何確認勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的