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職員在與單位的勞動關系存續期間，難免會發生勞動糾紛，此時單位的領導需要采取合適的辦法解除糾紛，根據規定，勞動關系爭議的解決辦法有哪些呢?若不及時解決糾紛，導致損害擴大，責任主體是需要承擔一定的法律責任的。

一、勞動關系爭議的解決辦法有哪些?

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協商在法律允許的范圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調解是由第三者居間調和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執行的特點，是指對某一事件，某一問題發生爭議的雙方當事人在爭議發生前約定或在爭議發生后協商確定，或是根據法律的規定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。

二、事實勞動關認定的條件

事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：

第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關系;

第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。

如果雙方沒有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系;第三，用人單位為勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系;第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方沒有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規定。

主要是和解、調解或者訴訟等，一般來說，和解的方式是最節約成本的方式，但是根據司法實際，不少人通過和解的方式，是不能使得自己的權益得到保障的，故而不少人會選擇訴訟的方式得到救濟。

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