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寧波
承包協議勞動關系的界定是怎么規定的
承包經營的勞動關系是生活當中是有一些企業為了規避相關的用人風險，將用人單位的全部勞動關系都承包給其他的公司。有些時候，雙方簽訂的承包協議以后，針對勞動關系的界定也容易產生一定的糾紛。雙方在解決糾紛的時候，是需要提前了解一下國家關于承包協議勞動關系的界定是怎么規定的?
一、承包協議勞動關系的界定是怎么規定的?
承包關系在法律上沒有確切的定義，在企業范圍內的承包關系作為一種責任制形式，并不是一種獨立的社會關系，可以從屬于勞動關系，也可以從屬于民事關系。 從屬于勞動關系的承包關系，由勞動合同規定工資報酬、集體福利、工作時間以及勞動紀律等內容。
承包合同則只對勞動合同未規定的定額指標、獎金分配等內容進行規定。這種
承包關系并未改變勞動關系的特性，只是將定額管理與物質獎勵制度結合運用，以完成定額程度作為計獎的依據，這種承包關系人應有勞動法進行調整。
從屬于民事關系的承包關系，勞動關系已經虛化，工資關系成為檔案關系，勞動者被賦予經營者的資格。勞動關系時機已經轉化為勞務關系，成為民事關系，應當由民法調整。因此承包關系中的承包者具有兩種身份，既是經營者又是勞動者，這種主體以不同身份實行的不同的行為應分別歸入勞動法和民法去調整。
二、企業實行內部承包經營應注意的問題
(一)企業與員工既簽訂勞動合同又簽訂內部承包協議，發生爭議后企業僅以雙方系內部承包關系為由主張勞動合同無效或者不存在勞動關系，并據此認為企業不再承擔用工責任的，法院不予支持。
《勞動合同法》第26條對勞動合同無效情形作了明確規定，企業實行內部承包經營并不能否定勞動合同的法律效力;法院經審查認為勞動合同簽訂系雙方真實意思表示，不存在違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同即合法有效，對雙方具有拘束力，企業與員工都應依照約定履行各自的義務。
(二)內部承包約定的勞動合同解除或終止條件不符合法律規定的，不發生解除或終止勞動合同的法律效力。
《勞動合同法》第四章對勞動合同解除和終止的條件進行了明確規定，《勞動合同法》第87條還規定了用人單位違法解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金或者恢復勞動關系的法律后果，可見用人單位與勞動者解除勞動合同必須具備法定理由。承包協議中另行創設的勞動合同解除條件無效，用人單位據此解除勞動合同的系違法解除。
目前在我國的法律當中，對于承包協議勞動關系并沒有具體的定義。因此實際上承包協議，可以按照勞動關系進行處理，也可以按照民事關系進行處理。按照我國司法實踐的處理規則，雙方如果針對承包協議發生勞動糾紛以后，法院還是按照勞動關系來進行處理的。也就是說，雖然是屬于承包協議，但是企業和員工都要按照勞動關系來履行各自的職責和義務。
哪些情形屬于事實勞動關系
用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系
如何確認勞動關系
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