企業(yè)錄用員工后，會簽署一份勞動合同，這就標志著雙方正式勞動關系的建立。可是一些小企業(yè)不按照規(guī)定辦事，不和員工簽署合同，這樣的話就容易發(fā)生勞動糾紛。勞動關系發(fā)生爭議的話，雙方要選擇合理手段解決。那么如何處理有爭議的勞動關系？下面小編就給大家具體講解下。

一、如何處理有爭議的勞動關系？

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

1、和解指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

2、調解是由第三者居間調和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特征。

3、仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執(zhí)行的特點，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。

4、訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。

二、事實勞動關系如何認定？

事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：

1、用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關系。

2、勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。

如果雙方沒有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系;

3、用人單位為勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系。

4、勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方沒有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規(guī)定。

綜上所述，在用工市場中，產生有爭議的勞動關系的因素很多，其中最常見的就是雙方沒有簽署勞動合同。當這種爭議發(fā)生后，員工可以選擇協(xié)商、調解、申請勞動仲裁或者發(fā)起訴訟等方式解決。在勞動關系仲裁中，員工和企業(yè)都負有舉證責任，員工無法提供證據的，企業(yè)應該提供相關材料。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

如何確認勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系