在勞動者與用人單位確定勞動關系后，會簽署勞動合同確定各方的權利義務關系，原則上來說，單位在招聘職工時，會對勞動者的身份進行審核，對于與其他公司存在勞動關系的，不得錄用。若發現員工是需要進行賠償的，那么，員工雙重勞動關系賠償是如何規定的?

一、雙重勞動關系合法嗎

我國現行法律、法規承認用人單位與勞動者之間雙重勞動關系，雙方應當依法維護勞動權利和履行勞動義務。

1、用人單位與勞動者雙重勞動關系具有法律政策依據。

所謂的雙重勞動關系，是指一個勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。根據 1995 年1月1日實施的《勞動法》和原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知規定，用人單位應與下列職工簽訂勞動合同：富余職工、放長假的職工;放長假被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關系的人員;請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系的職工;原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的職工。可見，原單位與上述勞動者屬于勞動關系具有相關的法律政策依據。新的用人單位為勞動者提供勞動崗位，勞動者也提供勞動，根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，新的用人單位與勞動者當然屬于勞動關系。

2 、雙重勞動關系具有法律適用依據。

《勞動合同法》 第三十九條“ 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。和第九十一條“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”以及根據最高人民法院 2010 年9月13日頒發的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第 8 條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”根據相關文義解釋和反義解釋上述法規都可得出法律承認雙重勞動關系。

二、發生雙重勞動關系如何處理

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。? 由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者;如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任。

三、員工雙重勞動關系賠償是如何規定的?

職工建立雙重勞動關系的，由受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。　

《關于實施工傷保險條例>若干問題的意見》

職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。

最高人民法院

《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》

法釋〔2014〕9號

第三條 社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持

(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位;

(二)勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位;

(三)單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位;

(四)用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位;

(五)個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。

前款第(四)、(五)項明確的承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權向相關組織、單位和個人追償。

由以上信息我們可以看出，在職員停薪留職等情形下，是允許存在雙重勞動關系的，對于員工雙重勞動關系賠償事宜，是在職員的行為給單位造成了損失之后，職員需要支付的。對于存在雙重勞動關系，在工作中意外受傷的情形，賠償費用由受到傷害的單位支付。

解除勞動關系通知書范本

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

確認勞動關系的依據有哪些