建筑行業(yè)管理者和工人之間經常發(fā)生矛盾，十分混亂。用人單位因為資金問題逃避簽訂合同和拖欠工資都屢見不鮮。且農民工勞動關系確認不清，維權意識普遍較差，有些甚至不主動簽訂勞動合同。工人和用人單位之間確認勞動關系是十分必要的，通過簽合同確定關系后可以更好的維護自己的權益。確認勞動關系的規(guī)定如下：

一、司法實踐中關于建筑行業(yè)勞動關系確認問題

關于勞動關系的確認

勞動關系指的就是勞動者和用人單位在勞動過程的實現中所建立起來的社會經濟關系。勞動關系的確認標準可以大致分為兩種，一種是實質意義上的標準，如勞動者向用人單位提供勞動力、用人單位聘用勞動者為其員工等；還有一種就是形式意義上的標準，主要包括書面勞動合同、考勤記錄、招用記錄等。

在實踐中，仲裁庭和法官在審理案件的過程中主要以書面勞動合同為最重要的認定雙方具有勞動關系的標準。但現實生活中，農民工勞動合同簽訂率低，僅靠書面勞動合同來判斷農民工與建筑企業(yè)、包工頭等之間是否具有勞動關系是不現實的。所以即使在書面勞動合同缺失的情況下，仍然可以根據勞動關系認定標準，并結合形式標準對雙方之間的勞動關系進行確認。

由于各地對各項規(guī)定有著不同的理解，所以全國各地在審判過程中對雇傭雙方是否存在勞動關系有著不同的意見，很多相同的問題不同的地方處理起來完全相反。就《勞動合同法》第94條規(guī)定，各個地方在適用過程中就產生了兩種意見：

《徐中院意見》第21條規(guī)定，依法擁有用工主體資格的發(fā)包方在勞動者發(fā)生工傷后承擔工傷保險責任，而承包經營者則需承擔連帶賠償責任。勞動者如果請求與發(fā)包方之間具有勞動關系，主張《勞動法》規(guī)定權力時，駁回其訴訟請求。

《穗中院意見》第12條規(guī)定，因為承包人依法不具備用工主體資格，所以依法確定承包人與勞動者為雇傭關系，發(fā)包方和勞動者之間沒有形成勞動關系，但是要依法承擔支付工資報酬和工傷保險責任的法定義務。

上述兩個法院在指導意見中都確定勞動者與發(fā)包組織之間不具有勞動關系，發(fā)包組織對勞動者僅需承擔連帶賠償責任。

《浙江高院意見》第11條和《浙江和仲裁意見》第13條規(guī)定，勞動者與上一層轉包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位即發(fā)包組織之間，存在勞動關系?！短K裁審意見》第4條、《粵高發(fā)意見》第4條、《冀高院意見》第8條和《深中院意見》第19條規(guī)定，勞動者與發(fā)包組織之間形成勞動關系。勞動爭議的解決核心問題在于勞動關系的存在與否。我國勞動法排除了自然人用工的主體資格，所以勞動關系都發(fā)生在用人組織和勞動者之間，我國在建筑行業(yè)解決勞動爭議問題中，都必須要確定分包組織與勞動者之間是否具有勞動關系。

如果建筑企業(yè)與勞動者之間存在勞動關系，則在發(fā)生勞動爭議后，損害賠償的范圍包括勞動者在勞動法上所應當享有的全部權利，不僅有工資和工傷賠償，還有相關待遇、賠償金、休息休假等損失賠償。而建筑企業(yè)與勞動者之間為用工主體責任，那么賠償僅限于勞動報酬和人身損害賠償，所以了確認雙方具有勞動關系對于保護勞動者合法權益有著關鍵的作用。

二、雇傭關系與勞動關系的區(qū)分

雇傭關系是指勞動者向雇用人提供勞務，雇傭人根據勞務協(xié)議支付相應報酬所形成權利義務關系。在我國司法實踐中，雇傭關系與勞務關系意義相同，沒有實質不同。根據我國學者的分析，雇傭關系雙方主體具有平等性，沒有管理與被管理的隸屬關系，它的產生、變更和消滅以當事人的意思表示為主，受到民法的調整，不受國家的干預，體現意思自治。而勞動關系主體雙方是一種管理與被管理的關系，更多的傾斜保護勞動者，它是由勞動法進行調整，受到國家強制性法律的干預以及社會其他團體的影響。

我國相關法律規(guī)定自然人沒有用工主體資格，即包工頭作為個人是不具備用工主體資格的，那么在包工頭與勞動者之間就形成民事雇傭關系，其賠償的范圍僅限于勞務報酬和人身損害賠償，不包括勞動法中規(guī)定的其他賠償。

加強農民工勞動關系確認有效的勞動關系證明，在法律意義上可以管束用人單位，減少矛盾產生，從而讓更多工人享受應得的權益。從工人角度來說，應加強自身的法律意識，主動簽合同。雙方遵守規(guī)章，互相監(jiān)督，才能夠營造一個和諧的社會環(huán)境。有疑問可咨詢365的律師。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系

如何確認勞動關系