構建和諧的勞動關系，不僅是是企業生存發展之道，也是廣大人民群眾的要求。和諧的勞動關系是和諧社會的基礎，勞動關系的崩裂會導致社會矛盾的聚集爆發。當前我國勞動爭議案件呈上升態勢，要想處理好勞動爭議，首先我們要知道勞動關系的認定標準，那么，廣州勞動關系認定標準是什么，如何與勞務關系區分?請看下文。

一、廣州勞動關系認定標準

1、根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

2、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

3、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者與用人單位建立勞動關系后，應主動要求用人單位與其訂立書面的勞動合同，如果用人單位拒絕，勞動者要注意保存好相關能證明存在勞動關系的證據：如果工資條，工資存折，工牌，工卡，工作證等。以有利日后的維權。

二、區分勞動關系和勞務關系

勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。

區分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

不和諧的勞動關系，無法更好地維持企業的穩定，良好的勞動關系是企業穩定發展的基礎，企業的發展與收益離不開對人才的培養，所以一個企業要想被管理好，就必須要維持好員工與企業之間穩定良好的勞動關系。在廣州，廣州勞動關系認定是依照我國勞動合同法來實施的，即使沒有簽訂勞動合同，在滿足條件的情況下，勞動關系也是可以成立的。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

如何確認勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系