在訴訟案件的舉證環(huán)節(jié)雖然主張“誰主張，誰舉證”，但是訴訟案件畢竟事關(guān)當(dāng)事人雙方，這也就意味著雙方都有舉證責(zé)任。但是在舉證責(zé)任并不是平等的分配，在實(shí)際操作中會有明確的舉證責(zé)任承擔(dān)者存在，另一方主要是質(zhì)證。那么勞動關(guān)系建立時(shí)間的舉證責(zé)任將由誰來承擔(dān)呢？下面就由小編為您介紹這類訴訟案件的舉證責(zé)任承擔(dān)者，以供大家了解。

一、勞動關(guān)系建立時(shí)間的舉證責(zé)任的承擔(dān)者

根據(jù)《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！钡囊?guī)定，其用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，并應(yīng)當(dāng)通過職工名冊記錄包括勞動者的入職時(shí)間、工作職位等內(nèi)容。

另外，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（一）第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！钡囊?guī)定，勞動者的入職時(shí)間應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者和用人單位之間對勞動者入職時(shí)間說法不一，而用人單位不能提交入職登記表、招工統(tǒng)計(jì)表等證據(jù)來證實(shí)其主張，則用人單位應(yīng)該承擔(dān)舉證不能的不利后果。

二、勞動關(guān)系建立時(shí)間的舉證責(zé)任的分配

1、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。該規(guī)定的著眼點(diǎn)在于“決定”，如果是用人單位作出的決定，用人單位應(yīng)當(dāng)對“作出計(jì)算勞動者工作年限的決定作出合理解釋”，即“用人單位因各種原因不能正確計(jì)算勞動者工作年限而引起的糾紛，用人單位應(yīng)當(dāng)就其計(jì)算工作年限的正確性承擔(dān)舉證責(zé)任”。但并不能得出勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系初始時(shí)間的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。

2、民事訴訟法規(guī)定“誰主張，誰舉證”。勞動者負(fù)有舉證證明自己主張的勞動關(guān)系建立時(shí)間。如果確實(shí)在個(gè)案中無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，按照勞動爭議的性質(zhì)、當(dāng)事人對證據(jù)控制、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素，合理分配舉證責(zé)任。但如果單純的理解計(jì)算勞動者工作年限的舉證責(zé)任在用人單位，那么即使用人單位舉示了勞動關(guān)系存續(xù)期間的證據(jù)，也必須承擔(dān)勞動者工作年限“被動延長”的不利后果。比如勞動者入職時(shí)相關(guān)手續(xù)缺失，就會引發(fā)勞動者隨意陳述自己的入職時(shí)間而用人單位不得不“被動接受”的風(fēng)險(xiǎn)。

故而在處理此類糾紛中，既要考慮用人單位舉示的關(guān)于雙方建立勞動關(guān)系的證據(jù)，也要考慮勞動者舉示的雙方建立勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)。

根據(jù)《勞動合同法》及《訴訟法》的規(guī)定，在勞動糾紛訴訟案件中勞動關(guān)系建立時(shí)間的舉證責(zé)任主要由用人單位承擔(dān)。但如果用人單位與勞動者所說的勞動關(guān)系建立時(shí)間存有差異的，勞動者同樣擁有舉證的權(quán)力，雙方當(dāng)事人必須在舉證環(huán)節(jié)中出示相關(guān)的證據(jù)來證明他們的主張。

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關(guān)系

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位