企業(yè)在辭退員工的時候，可以分為合法辭退與違法辭退。當然，在違法進行辭退的時候，就需要實際承擔相應(yīng)的法律責任。因此企業(yè)最好還是進行合法辭退比較好。那實踐中，企業(yè)應(yīng)該怎么合法辭退員工呢？關(guān)于這個問題，律霸小編整理了相關(guān)資料，馬上就來為你做詳細介紹。

一、企業(yè)應(yīng)該怎么合法辭退員工

首先，任何解雇都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據(jù)，否則即被視為對員工的歧視和對員工權(quán)利的侵犯。

其次，所有因個人原因而進行的解雇都必須說明理由，以可證明的嚴重事實為依據(jù)，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。

第三，企業(yè)應(yīng)根據(jù)事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業(yè)的正常經(jīng)營和員工的實際責任后作出決定。解雇應(yīng)是不可避免的解決方案。

因個人理由進行的解雇并不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經(jīng)常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應(yīng)作為簡單過錯處理，企業(yè)不應(yīng)以此為理由而解雇員工。

如果企業(yè)能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，雇主可根據(jù)情節(jié)的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對于給企業(yè)造成重大損失和嚴重混亂的員工，雇主可在不預先通知員工的情況下將其解雇，并無需支付解雇賠償。

二、企業(yè)辭退在外兼職員工的程序

對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。

用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應(yīng)當注意幾個問題：

1、用人單位應(yīng)當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關(guān)的。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。

2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

企業(yè)在合法辭退員工的情況下，才不會承擔什么不利的責任。當然合法辭退員工，其實也就是在符合《勞動合同法》規(guī)定的情況下進行辭退。而要是在這方面，員工與單位之間產(chǎn)生了什么糾紛的話，其實都是可以委托我們律霸網(wǎng)站的專業(yè)律師來幫助進行處理的。

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