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按照勞動法規(guī)定，用人單位自用工之日起就同勞動者建立了勞動關系，而勞動合同是證明勞動關系的最有力證據。在沒有勞動合同的情況下，如果發(fā)現勞動糾紛，需要勞動仲裁的時候，首先得確認雙方勞動關系真實存在。那么確認勞動關系證據不足怎么辦？下面我們一起看看小編是怎么說的。

一、確認勞動關系證據不足怎么辦？

申請勞動仲裁必須有相應的證據，建議在當地請一律師來解決證據問題。證據可以是直接證據，也可以是關聯(lián)證據，還有就是有些證據是用人單位負責舉證。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，通過以下證據，可以認定雙方存在事實勞動關系：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言

二、用人單位需承擔的舉證責任包括哪些？

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

三、勞動關系的特征有哪些？

1、主體資格合法性，即用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。主體資格合法性要求用人單位必須是經過合法登記的單位，非法用工單位和外國企業(yè)以及其在華分支機構不具有主體資格合法性。自然人由于不是用人單位，也不能成為勞動關系的主體。對于合法的勞動者而言，童工和達到退休年齡 以及未獲得就業(yè)許可證的外國人均不能成為勞動關系的合法主體，但并不表示他們不可以享受勞動法上的某些權利義務。

2、從屬性，即用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。從屬性更多的體現為一種命令與服從關系。如果法院發(fā)現雙方之間的關系具有明顯的不平等性，則會認定雙方之間是勞動關系，不論雙方的合同是如何約定的。

3、有組織性，即勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。有組織性要求雇主擁有組織機構和管理系統(tǒng)。雇主要有規(guī)章制度，雇員必須遵守規(guī)章制度，如果不服從雇主的管理，將會受到懲罰。雇員的工作是雇主整體工作的一部分，雇員是這個集體的一份子。

4、有償性，即勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動。有償性要求勞動者的勞動不能是無償的，必須是雇主給付的，不能是第三方給付的，當然，第三方受雇主委托給付的除外。

綜上所述，通過勞動仲裁確認勞動關系，勞動者必須提供相應證據才行，否則仲裁委員會可能拒絕受理。像考勤記錄、工資卡等可以當做證據使用，如果確認勞動關系證據不足，那么勞動者應該收集其它證據，或者直接向人民法院提出訴訟，要求用人單位承擔舉證責任。

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些