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按照勞動法規定，用人單位自用工之日起就同勞動者建立了勞動關系，而勞動合同是證明勞動關系的最有力證據。在沒有勞動合同的情況下，如果發現勞動糾紛，需要勞動仲裁的時候，首先得確認雙方勞動關系真實存在。那么確認勞動關系證據不足怎么辦？下面我們一起看看小編是怎么說的。

一、確認勞動關系證據不足怎么辦？

申請勞動仲裁必須有相應的證據，建議在當地請一律師來解決證據問題。證據可以是直接證據，也可以是關聯證據，還有就是有些證據是用人單位負責舉證。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，通過以下證據，可以認定雙方存在事實勞動關系：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言

二、用人單位需承擔的舉證責任包括哪些？

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

三、勞動關系的特征有哪些？

1、主體資格合法性，即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。主體資格合法性要求用人單位必須是經過合法登記的單位，非法用工單位和外國企業以及其在華分支機構不具有主體資格合法性。自然人由于不是用人單位，也不能成為勞動關系的主體。對于合法的勞動者而言，童工和達到退休年齡 以及未獲得就業許可證的外國人均不能成為勞動關系的合法主體，但并不表示他們不可以享受勞動法上的某些權利義務。

2、從屬性，即用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。從屬性更多的體現為一種命令與服從關系。如果法院發現雙方之間的關系具有明顯的不平等性，則會認定雙方之間是勞動關系，不論雙方的合同是如何約定的。

3、有組織性，即勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。有組織性要求雇主擁有組織機構和管理系統。雇主要有規章制度，雇員必須遵守規章制度，如果不服從雇主的管理，將會受到懲罰。雇員的工作是雇主整體工作的一部分，雇員是這個集體的一份子。

4、有償性，即勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動。有償性要求勞動者的勞動不能是無償的，必須是雇主給付的，不能是第三方給付的，當然，第三方受雇主委托給付的除外。

綜上所述，通過勞動仲裁確認勞動關系，勞動者必須提供相應證據才行，否則仲裁委員會可能拒絕受理。像考勤記錄、工資卡等可以當做證據使用，如果確認勞動關系證據不足，那么勞動者應該收集其它證據，或者直接向人民法院提出訴訟，要求用人單位承擔舉證責任。

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

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確認勞動關系的依據有哪些