工資是勞動者付出勞動的報酬，不同工作崗位上的勞動者，在相同時間內的勞動者的付出以及工作強度有很大的差異，所得的工資也有所差異，那么，對于不同的工作崗位，崗位工資怎么定呢?接下來律霸小編就來簡單介紹一下崗位工資相關問題。

一、崗位工資的概述

它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。

二、崗位工資制的制定

崗位工資制的制定和實施是一個系統工作，其大體步驟是：

1、調查了解本企業中全部工種、崗位的工作性質、內容和勞動組織狀況等，將工作性質、內容等相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類。比如將鑄造、機械加工、組裝(裝配)、后勤服務分別歸為四大類崗位;或者將機械加工中的車、鉗、刨、銑等細分為四類崗位。

2、對各個崗位進行勞動評價，根據評價結果，確定各類崗的崗位數目及崗序。這是制定崗位工資制的關鍵。

所謂"崗位勞動評價"，就是綜合運用勞動組織管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術等多方面的知識和技術，對企業各工種、崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等因素進行測定和評定，把勞動者在生產崗位上完成正常生產任務所需要付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，以反映不同勞動崗位間的勞動差別，使崗位之間具有可比性。通過崗位勞動評價，以定量的數據確定了各崗位的等級，從而為實行崗位工資制提供了科學、可靠的依據。實踐中已被多數實行崗位工資制的行業、企業所采用。

3、根據崗位順序，確定相應的崗位工資標準。其具體辦法是：

①先確定最高崗位與最低崗位的工資標準比例關系。確定定一比例關系時，除了要考慮最高崗位和最低崗位的勞動差別、擬合理安排的最低崗位的工資水平、最高崗位已經達到的水平以及企業工資基金的負擔能力外，還要考慮保證職工最佳年齡、最大貢獻獲得最佳工資的問題。因此，最高崗位與最低崗位工資差別一般應小于等級工資制最高與最低等級的工資差別。

②確定其它各崗的崗差系數。

③根據企業工資基金支付能力和職工現行工資水平，并考慮崗位工資制不升級和最佳年齡最佳報酬的因素，合理確定最低崗位工資標準。

④以最低崗位工資標準為基數，根據崗差系數，求出各個崗位的工資標準。

4、確定各崗位的工資標準后，將各類崗位職工納入工資標準進行模擬測算，對不合理部分進行調整，綜合平衡各工種、各崗位之間的工資關系，以減少矛盾。

5、實行崗位工資制，要制定各類崗位的考核標準，包括各崗位工作的職責范圍、操作規程、技術業務要求和上崗職工必須具備的條件，以及上崗下崗的工資支付辦法等。并且，要結合各類崗位的生產、工作特點，根據需要和可能，配合采取適當的工資形式，如計件工資、浮動工資等。同時，要加強企業定員定額管理，建立健全企業的各項規章制度，以期更好地發揮崗位工資制的作用。

三、崗位工資制定的目的

建立崗位工資系統的目的是確定企業中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協商談判及高層領導班子的態度和企業的支付能力。

崗位工資怎么定 ，勞動者要知道自己所屬崗位的崗位工資，就必須弄清楚崗位工資的制定規則，崗位工資制度的制定，為不同崗位上的勞動者，所付出的勞動成果得以按勞分配，不同崗位的勞動之崗位工資是按照其所處的崗位以及所付出的勞動力等多重因素來決定，更多相關問題您可以咨詢律霸萊蕪律師。

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