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寧波
工資約定不明怎么處理,雙倍工資從什么時候起算
實踐中，可能出現單位與勞動者約定工資不明的情況，這多半是采取的口頭的方式，由此就會產生較多的糾紛。那要是發現單位與勞動者之間工資約定不明的話，該怎么來處理呢？律霸小編將在下文中為你做詳細解答。
一、工資約定不明怎么處理
在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。
工資應在勞動合同中明確，但并不一定表現為具體的金額，也可以表現為明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應寫明提成基數與比例等。
勞動報酬規定為勞動合同的必備條款，同時《勞動法》第18條進一步規定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，可按照以下程序進行：首先雙方重新協商工資標準，適用集體合同規定的標準;如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應當同工同酬。用人單位如果認為同工不同酬，應當負舉證責任。
但是勞動者用法律武器維護自己的權利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應的證據，如工資條和相關的手續。以免因舉證不力而承擔法律后果。
二、雙倍工資從什么時候起算
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。
然而，“雙倍工資”在實踐中也逐漸產生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時效界定問題、企業高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……
目前，在中小企業的用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現象并不少見。對于勞動者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?
雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時效，時效為一年。
如果用人單位和勞動者之間就工資約定不明的話，此時只有看有沒有其他證據來證明雙方之間的工資約定，不然的話就只有重新來約定工資。因此，建議各位勞動者在建立勞動關系的時候，一定要與用人單位協商好工資等比較重要的內容，否則的話自己的權益就有可能受到損害。
簽訂勞動合同應該如何約定工資
工資報酬約定不明時,如何確定? ?
試用期辭職有沒有工資？
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