現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于雙倍工資的計(jì)算方法不一，有的從實(shí)際開始工作時(shí)計(jì)算至簽訂勞動(dòng)合同時(shí);有的計(jì)算11個(gè)月。到底哪一個(gè)計(jì)算是正確的呢?現(xiàn)總結(jié)整理如下：

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工后超過一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)支付兩倍工資。雙倍工資應(yīng)該支付到何時(shí)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)前學(xué)界也有爭議。此次《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的出臺(tái)，則明確了雙倍工資最多可支付11個(gè)月，讓“兩倍工資”具有更強(qiáng)的可操作性。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工后超過一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)支付兩倍工資。這是一個(gè)嶄新的規(guī)定，但《勞動(dòng)合同法》并沒有對(duì)支付兩倍工資的起止時(shí)間作出具體的界定。此次新條例，明確規(guī)定了兩倍工資的支付時(shí)間：自用工之日起滿一個(gè)月的次日，至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。雙倍工資最多可支付11個(gè)月，自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資。

另外，自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個(gè)月。

雙倍工資是對(duì)用人單位的一種懲罰，它不是勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》仲裁時(shí)效一年期間的限制的規(guī)定，不適用因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出的規(guī)定。

在用人單位未提出仲裁時(shí)效時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第1款：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資的規(guī)定。未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資期間是已滿一個(gè)月不滿一年之間的11個(gè)月，工作一個(gè)月算一個(gè)月，最多不超過11個(gè)月;根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第2款：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資的規(guī)定。自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，工作一個(gè)月算一個(gè)月雙倍工資，沒有對(duì)月份的限制。

但是，在用人單位提出仲裁時(shí)效時(shí)，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起滿一年后，每過一個(gè)月減少一個(gè)月的雙倍工資，直到11個(gè)月減完，一個(gè)月都不賠;未簽訂無固定期限合同的雙倍工資，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起，仲裁時(shí)效期間為一年，工作一個(gè)月算一個(gè)月，最多不超過12個(gè)月。因一年的仲裁時(shí)效，未簽訂書面勞動(dòng)合同與未簽訂無固定期限合同的雙倍工資的總和月數(shù)，最多也超不過12個(gè)月。

“雙倍工資最多付11個(gè)月”是誤讀

來源：大連晚報(bào)??首席記者張曉帆

市民小紀(jì)2008年6月來到我市一家裝修公司工作，單位沒與他簽訂書面勞動(dòng)合同。“今年3月底，因?yàn)橐还P業(yè)務(wù)糾紛，公司下了一個(gè)通知，把我給辭退了。”昨日，小紀(jì)告訴記者，他在這家公司工作一直很勤奮敬業(yè)，經(jīng)常加班，“我覺得特別不平衡，就提出賠償要求。”沒想到，公司老板答復(fù)他說，“不就是11個(gè)月的雙倍工資嗎?給你就得了!”

“很多用人單位在不簽訂書面勞動(dòng)合同，到底應(yīng)該支付多長時(shí)間的雙倍工資問題上存在著認(rèn)識(shí)誤區(qū)。”昨日，我市勞動(dòng)法專家、曾為市民無償代理幾百起勞動(dòng)糾紛案件的法律工作者尹學(xué)林告訴記者，他研究我國的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律20余年，發(fā)現(xiàn)不少人對(duì)具體法條存在著認(rèn)識(shí)誤區(qū)，其中“雙倍工資最多支付11個(gè)月”就是一個(gè)典型的誤讀。誤讀的不光有用人單位、勞動(dòng)者本人，甚至包括一些法律工作者。

“最多支付11個(gè)月”從何而來?

尹學(xué)林介紹說，《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”同時(shí)第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”此款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

這意味著從2008年1月1日開始，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，就要每月支付勞動(dòng)者二倍工資。《勞動(dòng)合同法》第14條同時(shí)規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”正是這句話，成為很多用人單位甚至是法律工作者認(rèn)定“雙倍工資最多支付11個(gè)月”的依據(jù)。

《司法解釋(三)》作明確解釋

記者登錄網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)“雙倍工資到底支付多長時(shí)間”是法律界爭論的一個(gè)焦點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然法律已經(jīng)規(guī)定“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，那么勞資雙方之間已無需再另外簽訂書面勞動(dòng)合同，也就不存在另外的雙倍工資責(zé)任。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付雙倍工資的期限最長是11個(gè)月，即從第2個(gè)月起至第12個(gè)月。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然法律上已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位仍然需要與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，只要是用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，就一直需要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

尹學(xué)林表示，法律界的這一爭論隨著今年1月《勞動(dòng)法司法解釋(三)理解與運(yùn)用·典型案例裁判理由》的出版有了定論。書中收錄了一個(gè)與小紀(jì)遭遇相似的案例：冉某自2008年1月在某酒店工作，至2009年5月被辭退，一直沒簽勞動(dòng)合同。法院審理后作出判決：酒店未與冉某簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)支付2008年2月至2009年5月共計(jì)16個(gè)月的雙倍工資。此案例有力地駁斥了“雙倍工資最多支付11個(gè)月”之說。

“雙倍工資”規(guī)定是為了督促用人單位盡快簽訂書面勞動(dòng)合同

據(jù)此，小紀(jì)應(yīng)該獲得從2008年7月至2011年3月共計(jì)33個(gè)月的雙倍工資賠償。

尹學(xué)林表示，書面勞動(dòng)合同不僅能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，在發(fā)生爭議時(shí)，可以作為主要證據(jù)使用，有利于糾紛的解決。《勞動(dòng)合同法》的立法本意并非要處罰用人單位。對(duì)用人單位故意不簽訂或拖延簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為，法律規(guī)定了懲罰性的賠償制度，其目的是督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。提醒用人單位不要為了降低用工成本、規(guī)避法律義務(wù)、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等，不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，那樣做會(huì)付出更大的代價(jià)。

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??????????????????? 哪些情況下要支付雙倍工資