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在實際工作中，員工需要與用人單位簽訂勞動合同，尤其以勞務派遣形式到用工單位工作，更有必要認真仔細看清楚所簽署的合同，以便為后來因審視不當，造成不良后果做準備。那么，勞務派遣勞動爭議案件是怎樣的?下面將對這類案例進行分析，希望對您有所幫助。

一、一宗勞務派遣糾紛引發勞動爭議案件

案情簡介：

2004年2月17日，張某與北京A人力資源服務有限公司建立勞動關系，同日被派遣至美國B中國公司駐北京辦事處。2009年2月15日，北京A人力資源服務有限公司與張某再續簽為期三年的勞動合同，勞動合同第二條的第三款約定：“乙方(勞動者)同意，用工單位或甲方(用人單位)根據其工作表現和能力或經營需要而對其工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。” 2009年7月8日，用工單位以張某的工作崗位不復存在為由將張某退回至用人單位，張某認為用工單位單方退工違法，拒絕用人單位的待崗決定，爭議由此發生。

張某將用工單位和用人單位告到勞動爭議仲裁委員會，提出如下仲裁請求：1、確認我2009年勞動合同第二條的第三款的自由退工條款無效;

2、裁決用人單位立即無條件返還用工單位因為退工支付給申請人的經濟補償金及50%額外經濟補償金;

3、請求確認用工單位做出的退工決定違法，支付違法退工雙倍經濟補償金差額部分(以每月22112.15元計);

4、請求用人單位支付被迫解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金(以每月22112.15元計);

5、補發2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%經濟補償金(以每月22112.15元計)。

目前該案已以用人單位同意支付17.5萬元和解結案。

二、綜合案件爭議焦點，有如下意見：

(北京A人力資源服務有限公司下稱被申請人一、美國B中國公司北京辦事處下稱被申請人二)

1、根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位變更勞動合同的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致;二是因勞動者不能勝任工作;三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。” 而在被申請人一與申請人簽訂的其提供的格式合同第三款、第四款規定：申請人可以無限制的調崗，用工單位無條件退工。

該條款違反了國家的勞動法規定，在不平等的基礎上，剝奪了勞動者對勞動合同履行中拒絕接受調崗、變換工作崗位的權利。根據勞動合同法第二十六條，用人單位免除自己法定義務，排除勞動者的權利，或違反法律強制性規定的，該勞動合同條款無效。因此，申請人依法請求仲裁庭依法認定該條款為無效條款。

2、2009年格式勞動合同第二條的第三款違法條款導致被申請人二非以法定理由將申請人“工作單位轉移”退工，造成申請人2009年9月9日至2010年1月19日應得工資的損失，被申請人二應當對其違法行為承擔賠償責任。根據《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

3、在2010年1月19日之前，申請人與被申請人一的勞動關系還未解除，申請人要求報銷醫療費用，被申請人置之不理。

由此，根據《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示》的復函以及勞動法的立法目的和立法原則，若由用工單位提出并將申請人的“工作單位轉移”(退工)，勞務派遣單位或者是用工單位應當向勞動者支付經濟補償金。

4、根據《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

本案中，申請人并不符合《勞動合同法》三十九條和第四十條第一項、第二項規定可以被退工的法定情形之一，被申請人二仍違法將申請人退工。而被申請人一任由被申請人二違法退工，成就了被申請人一與申請人違法解除勞動關系事實，依法應當向申請人支付違法解除勞動關系賠償金，被申請人二承擔連帶責任。

5、被申請人一自2009年9月9日至2010年1月19日沒有給申請人發放過一分錢的工資。2010年1月19日申請人依據勞動合同法第三十八條通知被申請人解除勞動合同，被申請人一應當依據勞動合同法第四十六條支付解除勞動合同經濟補償金。

要求支付50%額外經濟補償金的法律依據是最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第十五條：“用人單位特定行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金”

綜上所述，用工單位和用人單位，明明知道勞務派遣的規范制度，置勞動者的利益而不顧，非法牟取不屬于自己的利益，損害申請人本身的合法權益，無疑是對國家法律的輕視及破壞。對于此，我們應當抓住法律的武器，保護自己的合法權益不受侵害。如果還有什么關于勞務派遣勞動爭議案件的疑問，您可以咨詢律霸惠州律師!

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