事假多長時間可解除勞動合同

勞動法中沒有這個規定，有規定嚴重違反用人單位的規章制度的，可以解除勞動合同。要看用人單位的規章制度中是否有關于事假超期可以解除合同的規定。如果企業認為勞動者請事假過多，可以不批準，如勞動者強行休假不到公司上班，就進入“曠工”的處理程序。

具體根據如下：

根據《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。

依據勞動合同法的規定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。

一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。

依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：“　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。

二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。

依據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。

雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程序間接達到約定解除條件的管理目的。

例如：勞動合同法第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

但是在實踐當中由于每個用人單位的具體經營情況的不同，導致實際適用上述規定，必須通過民主程序制定且公告過的規章制度予以明確(詳見2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權的管理目的。

但用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”不屬于約定解除條件，我們這里講的約定解除條件僅限于在簽訂勞動合同時，約定勞動法規定以外的解除條件的情形。

依據勞動法實施條例第十九條的規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法中并沒有對事假的時長有著相應的要求，而且在對事假的規定上一般都體現在雙方簽訂勞動合同的時候，用人單位出具的勞動合同上面有著詳細的該公司的員工制度。對于一些事假用人單位都是可以拒絕的，除非有著相關的證明。

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