2007年9月1日，張某進入上海某控股集團公司(下稱“某公司”)工作，擔任綜合管理部部長。雙方簽訂了一份期限為2007年9月1日至2009年8月31日的勞動合同。2008年4月4日開始張某兼任某公司中*店副總經理。2009年4月26日某公司中*店停止營業。雙方簽訂的勞動合同到期后，未再續簽，也未做變更，但張某仍在某公司處工作。

2010年6月4日、6月6日某公司以郵政快遞的方式向張某送達“關于終止事實勞動關系的通知”，該通知載明，因某公司中*店停業，雙方就新的工作崗位未協商一致，故“經公司研究決定，自2010年6月21日起正式與您終止事實勞動關系(2010年6月8日至6月20日中的10天為公司安排的年休假)?！?/p>

2010年7月20日，張某向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，認為某公司終止事實勞動關系行為違法，要求恢復勞動關系，并支付恢復期間工資。

律師分析：

本案的關鍵爭議在于：1、雙方存在事實勞動關系，是否可以隨時“終止”?2、事實勞動關系的終結有什么特殊性，應當滿足何種條件及程序?

首先，應當明確何為事實勞動關系?最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。本案中，由于雙方未及時簽訂書面勞動合同，故雙方存在事實勞動關系沒有異議。那么，事實勞動關系是否可以“終止”?按照目前的司法實踐，事實勞動關系因為沒有勞動合同的約束，也不存在合同期限的約定。故，如無特殊情況，雙方都可因不繼續履行事實勞動關系而終止，一般用人單位需要提前三十天通知勞動者，并支付經濟補償金。

事實勞動關系終止，屬于勞動關系終結的合法理由之一。但在勞動關系終結的過程中，用人單位應當明確終結勞動關系的理由，以此來確定其終結勞動關系的合法性。本案中，某公司與張某建立事實勞動關系沒有異議，某公司依法可以終止雙方的事實勞動關系。但某公司在本案的理由方面，明確為“因某公司中*店停業，雙方就新的工作崗位未協商一致，故“經公司研究決定，自2010年6月21日起正式與您終止事實勞動關系”，明確了這種理由，就要證明此理由的合法性。如其未能證明其所述“停業、未協商一致”等內容事實存在，則仍應當承擔違法解除勞動關系的責任。本案中，2009年4月26日某公司中*店停止營業確實屬實，但在這之后，張某仍為某公司工作崗位發生變化，且已實際履行。某公司在2010年6月21日始以“停業”為由終結與張某的勞動關系，顯然不符合常理。故應當承擔違法解除勞動關系的責任，恢復雙方勞動關系。當然，某公司在恢復勞動關系之后，如雙方未簽訂勞動合同的期間未滿一年，仍可按事實勞動關系終止對張某予以處理。

處理結果：

本案經勞動仲裁，一審法院審理，認定某公司終結張某勞動關系的理由不能成立，雙方勞動關系恢復。

風險提示：

用人單位終結與勞動者的勞動關系，一定要謹慎終結的理由，且要與法律規定允許的方式、條件進行，否則有被判終結勞動關系違法的風險，而最終付出不必要的代價。

法律法規：

《上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要》

二、事實勞動關系的認定及處理

5.用人單位和勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但勞動者已成為用人單位一員，身份上具有從屬關系，雙方確已形成了勞動權利義務關系的，可以綜合下列情況認定為事實勞動關系：

(1)勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬;

(2)用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監督的職能;

(3)勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束。