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【案例】員工離職后十三薪折算發放要考慮的因素

來源: 律霸小編整理 · 2025-09-20 · 727人看過

案情簡介:

2010年12月6日,金某進入上海某公司(以下簡稱“公司”)處工作,雙方簽訂了期限從2010年12月6日至2011年12月5日止的《勞動合同》,被告月基本工資為7,000元。公司員工手冊規定年終第十三薪,每年額外發放一個月基本工資,服務未滿一年者,以基本工資服務月數1/12的標準發放。上述勞動合同期滿后,雙方未續簽書面勞動合同。2012年2月23日,公司向金某發出《解除勞動關系通知書》,明確公司決定從2012年3月16日起解除與金某的勞動關系,公司將根據《勞動法》及有關勞動法規規章的規定與金某進行離職結算,金某于最后工作日2012年3月15日辦理離職手續。之后,金某在公司最后工作至2012年3月15日。

金某于2012年4月24日向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴,要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金、2012年度第十三薪的折算工資。

律師分析:

本案的關鍵點在于公司解除與金某的勞動合同是否合法?公司是否應當支付金某十三薪折算工資?

根據法律規定,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。勞動合同到期后,雙方應當及時續簽勞動合同或對勞動合同有明確的處理。若未及時續簽且雙方亦未終止勞動合同則雙方建立事實勞動關系,若終止事實勞動關系,也應當符合法律規定的條件和程序。本案中,2011年12月5日雙方勞動合同期滿后,沒有就延長勞動合同期限達成一致意見。公司于2012年2月23日強行解除不符合法律規定,因此,公司的解除為違法解除。

“十三薪”的性質應屬于勞動者的勞動報酬,屬于工資項目,只是支付的方式不是每月發放而已。有關于十三薪折算的發放,要綜合考慮雙方約定、公司規定及離職理由三個因素。雙方對于十三薪發放有明確約定的,按照明確約定執行。若無明確約定,根據公司對于十三薪的規定確定,公司可規定十三薪發放的條件與員工離職是否折算。本案中,公司明確了員工有十三薪并可折算,未進一步規定若員工離職不予發放的條款,故應當依法予以折算。

處理結果:

本案經勞動仲裁、一審審理,最終裁判公司應當承擔違法解除勞動合同責任及支付十三薪折算。

風險提示:

用人單位與勞動者的勞動合同到期,應當及時處理,以避免違法解除的風險。勞動者在職期間的十三薪發放要根據雙方約定、公司規定及離職理由綜合判斷。

法律法規:

《勞動合同法》

第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

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