事實勞動關系是指在未簽訂勞動合同的情況下，勞動者為用人單位提供勞動，獲取用人單位支付的勞動報酬，從而在雙方之間形成的法律關系。由于事實勞動關系的雙方未簽訂勞動合同，一般都不存在對勞動關系存續期間的書面約定，在一方提出或者雙方協商同意結束這種勞動合作關系時，一旦發生糾紛，法院對此應當如何認定：是勞動關系的解除，還是終止？用人單位是否需要支付經濟補償金給勞動者？【案情】張某于1998年10月入職某雜志社任編輯。2001年6月9日，張某與該雜志社簽訂為期1年的勞動合同。勞動合同期滿后，雙方未再簽訂勞動合同，但張某仍按原合同條件任職。2004年9月10日，雜志社向張某發出《關于不再聘用的通知》，決定從10月起不再聘用張某。2005年4月26日，張某就經濟補償金等問題向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當日，勞動爭議仲裁委員會以張某的申訴超過仲裁申訴時效為由，決定不予受理。張某不服，于2005年5月9日向廣州市某區法院提起訴訟，請求裁決雜志社支付經濟補償金等?！緦徟小吭撛簩徖碚J為：依照法律規定，勞動合同期限屆滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。雜志社作為用人單位在此后要求終止合同的，應在合同期限屆滿后的合理期限內提出。張某曾與雜志社簽訂勞動合同的期限至2002年6月9日，合同期限屆滿后，雜志社仍長期與勞動者保持勞動關系，卻沒有與之訂立勞動合同，責任在用人單位。雜志社在合同期限屆滿兩年多后才表示不再聘用張某，超出了終止雙方勞動關系的合理期限，該行為視為解除與張某之間的勞動合同關系，應對張某進行補償。雜志社不服原審判決，上訴至廣州市中級人民法院。二審法院認為，根據法律規定，雜志社與張某的勞動合同期滿后，張某仍在雜志社工作，雜志社沒有表示異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。據此，雙方存在事實勞動關系。事后，雜志社不再聘用張某，應認定為自行解除與張某的勞動關系，應向張某支付經濟補償金,故駁回上訴，維持原判?！驹u析】事實勞動關系的形成主要表現為兩種形式：用人單位和勞動者自始未簽訂勞動合同和勞動合同期滿后雙方未續簽，但勞動者仍留在原單位工作。關于事實勞動關系結束時的法律定性，在理論界少有研究，在司法實踐中則有解除論和終止論兩種做法。從最高人民法院和各地法院公布的案例看，以持解除論的為多，因為根據勞動法的規定，勞動關系終止的，單位無需給勞動者以經濟補償，而如果用人單位要解除勞動關系或者雙方協商解除勞動關系，單位要支付給勞動者一定數額的補償金。由于勞動合同的簽訂往往主動權在用人單位，我國大量存在的事實勞動關系與用人單位漠視勞動者權益，不愿與之簽訂勞動合同有很大的關系，所以將事實勞動關系的結束定性為勞動關系的解除，不僅可以督促單位依法與勞動者訂立勞動合同，更好地保護勞動者的基本權利，也可以防止單位任意解除勞動關系，消除隱藏的勞動爭議隱患。本案兩級法院的判決就是典型的例子。相對于解除論而言，終止論的實施似乎與勞動法的立法宗旨不合，但其卻有適用依據。雖然勞動法沒有涉及事實勞動關系問題，但最高人民法院在2001年出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十六條規定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！币虼耍灿蟹ㄔ褐苯訁⒄赵撘幎?，將事實勞動關系的結束認定為勞動關系的終止。