（二）目前實踐中對事實勞動關(guān)系的審理依據(jù)1、1995年施行的《勞動法》第98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任”。該條盡管沒有明確事實勞動關(guān)系，但也沒有否定其效力。2、目前，實踐中處理事實勞動關(guān)系較為直接的依據(jù)是，原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。這兩條對事實勞動關(guān)系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據(jù)。3、2001年4月30日施行的《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理。同時，該《解釋》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關(guān)系提供了依據(jù)。從上述規(guī)定來看，我國承認事實勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。（三）對解除或終止事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金問題1、對自始未訂立書面勞動合同的事實勞動關(guān)系，用人單位提出解除事實勞動關(guān)系的，勞動者有權(quán)請求經(jīng)濟補償金的問題。2、對原勞動合同期滿后，勞動者仍然在用人單位繼續(xù)工作的，根據(jù)勞動和社會保障部勞動工資司的答復(fù)。在這種情況下，解除事實勞動關(guān)系，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，并按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）之規(guī)定處理。即按以下三種情況處理：①如果勞動者因本人原因提出終止該事實勞動關(guān)系，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金；②一方提出終止該事實勞動關(guān)系，并與對方協(xié)商一致的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月的工資；③用人單位提出終止勞動關(guān)系，勞動者不同意的，視為用人單位單方面解除勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位的實際工作年限（不受“12個月”的限制），每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，不足1年的按1年計算。這個答復(fù)成為了實踐中適用的依據(jù)。