一、事實勞動關系的概念

事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

根據(jù)有關規(guī)定，勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系，其履行期限在法律上處于不明確狀態(tài)，法理上將其定性為不定期合同。鑒于有關規(guī)定對此種情況結束勞動關系是否給予經(jīng)濟補償金不明確，目前上海市和最高法院的司法解釋是一樣的，即任何一方都有權終止事實勞動關系而無需補償;但勞動和社會保障部的規(guī)定卻認為如果由用人單位提出解除事實勞動關系的，應給予勞動者經(jīng)濟補償，以下具體詳述之。

二、事實勞動關系的法律規(guī)定

1、《勞動法》第九十八條：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2、勞動部勞部發(fā)(1995)309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”

3、勞動部勞部發(fā)(1995)309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定進行賠償。”

4、勞動部勞部發(fā)(1995)309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”

5、勞動部勞部發(fā)〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條規(guī)定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”

6、勞動部(勞辦發(fā)[1996]181號)勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償問題的復函：“根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見=(勞部發(fā)[1995]309號)第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發(fā)[1994]96號)第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經(jīng)濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)和《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法(勞部發(fā)[1995]223號)的有關規(guī)定處理。如果勞動者向勞動監(jiān)察機關舉報，勞動監(jiān)察機關應依據(jù)《勞動法》、《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法(勞部發(fā)[1994]532號)等規(guī)定查處。”

7、勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

(一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的;

(二)由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的;

(三)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;

(四)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。”

8、勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條規(guī)定：“本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;

(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;

(三)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用;

(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用;

(五)勞動合同約定的其他賠償費用。”

9、勞部發(fā)〔1994〕532號違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第十六條規(guī)定：“用人單位未按《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正;逾期不改的，應給予通報批評。”

10、《上海市勞動合同條例》第四十條：“應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規(guī)定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。”

11、《上海市勞動合同條例》第五十六條：“用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款。”

12、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”