一、全日制勞動關系的特點是什么

(1)非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞務關系;而普通的勞動關系是以日、月、年為計酬單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞務合同的計酬單位是小時

(2)勞動者只可以與一個用人單位建立勞動關系。我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為勞動關系，不能繳納社會保險費。

非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：

第一，工作時間不同。

標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。對于用人單位安排勞動者工作超過工時限制及加班問題如何處理，勞動合同法沒有明確規定，但根據目前的一些地方性規定看，對于超過工時限制的，視為全日制用工。如《北京市勞動和社會保障局關于北京市非全日制就業管理若干問題的通知》規定：“勞動者在同一用人單位每日工作時間超過四小時的視為全日制從業人員”。

第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。

全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。

第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。

按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。

第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。

按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。

第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。

按照勞動法和勞動合同法的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規避法定義務的違法行為。

關于非全日制用工的勞動合同訂立的規定。

本條規定，非全日制用工可以訂立口頭合同，也就是說，非全日制用工既可以訂立書面協議，也可以訂立口頭協議。

關于勞動合同的形式，學界一直存在不同的意見，各國立法所采取的模式也不盡相同。在勞動合同法頒布之前，我國地方立法和部門規章對非全日制勞動合同形式的規定，大致可以分為三種模式：第一，要求采用書面形式。這種模式將非全日制勞動合同限制在書面形式，是最為嚴格的。如《北京市非全日制就業管理若干問題的通知》中規定，非全日制從業人員可以同時與兩個或多個用人單位訂立勞動關系，用人單位與非全日制從業人員應當自用工之日起以書面形式訂立非全日制勞動合同，勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。第二，一般要求采用書面形式,但合同期限在一個月以下的,可以采用口頭形式。這種模式根據合同期限決定合同形式，留有一定的靈活余地，如《江蘇省勞動合同條例》中規定，訂立非全日制勞動合同一般采用書面形式。勞動合同期限在一個月以下的，經當事人協商同時，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當訂立書面合同。第三，允許采用書面形式和口頭形式。這是最為寬松的模式，但是就算是采用這種模式的地方，也往往將書面形式放在優先的位置。例如，《成都市勞動用工和社會保險管理暫行規定》中規定，從事非全日制工作的勞動者，用人單位或雇主應與勞動者以書面形式或其他形式簽訂非全日制勞動合同;當事人一方提出采用書面形式的，應當采用書面形式。

考慮到實踐中存在大量非書面合同的勞動關系和國際上通行的做法，為了更好地保持非全日制用工形式的靈活性以促進就業，勞動合同法采用了最為寬松的模式。

本條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，即允許從事非全日制用工的勞動者建立雙重或多重勞動關系，這就突破了原勞動法禁止建立多重勞動關系的限制。勞動者以非全日制的形式就業，不僅在一個單位的工作時間比標準工時少，而且其收入也往往低于全日制職工。因此，非全日制就業的人員不僅有可能產生從事兩種或兩種以上職業的愿望，而且也擁有可調劑安排的勞動時間，他們與不同的用人單位建立雙重或多重勞動關系的現象也就自然會出現。從事非全日制用工的勞動者可以與一個用人單位訂立勞動合同，從而形成勞動關系;也可以與一個以上用人單位分別訂立勞動合同，建立雙重或多重勞動關系。

二、全日制和非全日制的勞動合同有哪些區別

全日制和非全日制的勞動合同：

1、工作時間約定不同

前者，每日工作8小時，每周不得超過44小時。

后者，以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

2、合同訂立形式不同

前者，用人單位與勞動者必須以書面形式訂立勞動合同。

后者，可以訂立口頭協議。

3、工資支付時間不同

前者，按月計薪，每月至少支付一次工資。

后者，受其自身特征的限制，以小時計酬為主，且工資的結算支付周期最長不得超過15天。

4、試用期約定

前者，除了以三個月的勞動合同和以完成一定認為為期限的勞動合同兩種情形外，用人單位都可以與勞動者約定試用期，而在非全日制中，當事人雙方不得約定試用期。

5、購買社保繳納的承擔者不同

在全日制用工中，無論勞動合同期限長短，用人單位都必須依法為勞動者繳納至少是“五險”，有特殊規定的除外，在非全日制用工中，除了企業應當依法為勞動者繳納工傷保險外，對其他各項保險費，都由勞動者以個人身份繳納。

6、解除、終止勞動合同

前者，勞動者或者用人單位解除、終止勞動合同，必須按《勞動合同法》規定辦理離職手續的;單位單方解除勞動合同，那么勞動者可以獲得經濟補償。

后者，企業可以隨時通知員工終止勞動合同，卻無須支付經濟補償金，使得用工更靈活，成本更低。

7、勞動關系的排他性

前者具有排他性，根據《勞動合同法》規定，用人單位不能與兩個以上的用人單位簽訂勞動合同。

后者，勞動關系不具有排他性，員工可以與兩個及兩個以上的用人單位同時建立非全日制用工關系，但是后一個勞動關系不得影響前一個勞動關系。

總之，我們不要把勞動合同等同于勞動關系，也不要把用工單位說成是用人單位，勞動關系一經建立在沒有解除終止條件發生時，它始終在延續，直至法定終止條件出現。以上就是本文的全部內容了，如果您還有問題，歡迎到律霸網進行在線法律咨詢。