根據(jù)公司與清潔工之間具體權利義務以及主體資格的不同，可能屬于勞動關系，也可能屬于勞務關系，還可能屬于外包關系，不可一概而論。首先，公司與清潔工之間在什么情況下屬于勞動關系?根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條的規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”只要符合上述條件，公司與清潔工之間就屬于勞動關系。其次，公司與清潔工之間在什么情況下屬于勞務關系?一般是因為雙方不具備建立勞動關系的主體資格，比如公司尚不具備合法的用工主體資格，或者清潔工已經達到法定退休年齡，以上兩種情況下雙方之間都屬于勞務關系。再比如清潔工屬于全日制在校大學生，此時雙方之間既不屬于勞動關系也不屬于勞務關系，而是實習用工關系。再次，公司與清潔工之間在什么情況下屬于外包關系?很多人認為，公司與自然人之間不可能構成外包關系，如果這樣可能的話，豈不是規(guī)避了勞動法，損害了清潔工的合法權益嗎?其實不然，實踐中外包關系的確多發(fā)生在單位與單位之間，但判斷是否構成外包關系，主要不是看雙方的主體身份，而是看雙方的權利和義務。如果公司與清潔工簽訂外包合同，約定把某個區(qū)域的清潔工作外包出去，清潔工只要保證衛(wèi)生標準達到合同約定即可，至于什么時候清潔、使用何種清潔用品、要不要再找朋友幫忙等全部都由清潔工自己決定;公司不對清潔過程進行管理，只關注清潔的效率和效果，最終也是根據(jù)清潔的效率和效果支付報酬。此時，公司與清潔工之間完全是民事合同關系，而非管理和被管理的關系。如果符合上述情形，我們傾向認為，雙方之間就屬于外包關系。有人可能會說，根據(jù)這種邏輯，公司完全可以把所有的工作分門別類的外包給不同的員工，如果雙方之間因此就構成外包關系，公司豈不是可以輕而易舉的規(guī)避勞動法?從法律關系角度來說，如果公司確實能做到不對工作過程進行任何管理，只關注工作結果，并且只根據(jù)工作結果支付報酬，公司與員工之間的確可能構成外包關系。但是，稍有公司管理經驗的人都很清楚，符合上述條件幾乎是不太可能的，大多數(shù)公司在大多數(shù)時候都必然要對員工進行管理，因此上述假設其實是脫離實際的，所謂的可以輕而易舉的規(guī)避勞動法也并不成立。

如何區(qū)分勞動關系和勞務關系

勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規(guī)定。

區(qū)分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩(wěn)定性不同，勞動關系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

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