一、員工正式入職后需要注意些什么

1、一個良好的工作態(tài)度。相信你在找工作的時候一定是特別迫切的，是非常想讓別人認可你的。那么入職后，一定要保留著這種迫切的工作態(tài)度。不會的就去學(xué)，不懂的就去問，千萬不要等著別人來教你，別人沒有那么多的時間來具體的指導(dǎo)一個新人。

2、盡快熟悉自己所從事工作的工作流程以及公司是怎樣的管理體系。主要是看自己的崗位是做什么的，怎樣做，怎樣和其他人配合，公司的管理是怎樣的。一開始不要打聽別人的工資是多少，怎樣可以偷懶，這種無聊的做法只會讓你無法快速的適應(yīng)新工作。

3、向公司的前輩取經(jīng)。只要是比你先進公司的，都是你的前輩。入職后，不要小看任何一個人，他們說不定在你日后的工作中會給你很好的幫助呢。虛心學(xué)習(xí)，但不要做爛好人，應(yīng)該知道什么是自己該做的什么是不該做的。

4、盡快在新公司交到朋友。不要小看這點，這點其實對你日后的職場生涯有著至關(guān)的重要，也就是所謂的人際關(guān)系。但是教的新朋友，不要打聽上司和其他職員的隱私，也不要在新朋友面前吐槽公司的其他職員。

5、融入工作環(huán)境。上班一定要準(zhǔn)時，開會一定要做好筆記，學(xué)會寫工作郵件，即使向上級匯報情況。能幫助本崗位同事處理一些簡單的事物，知道自己工作的輕重。

6、對上級的談話要重視。入職到新公司，最先接觸的當(dāng)然是我們的直接領(lǐng)導(dǎo)，她會交代我們一些事，也會把公司的規(guī)則章程跟我們講，我們一定要仔細的聽，虛心的學(xué)習(xí)，讓領(lǐng)導(dǎo)看到你的工作誠意。

二、合同成立的條件是什么

1、訂約主體存在雙方或多方當(dāng)事人。所謂訂約主體是指實際訂立合同的人，他們既可以是未來的合同當(dāng)事人，也可以是合同當(dāng)事人的代理人，訂約主體與合同主體是不同的，合同主體是合同關(guān)系的當(dāng)事人，他們是實際享受合同權(quán)利并承擔(dān)合同義務(wù)的人。

2、雙方當(dāng)事人訂立合同必須是“依法”進行的。所謂“依法”簽訂合同，是指訂立合同要符合法律、行政法規(guī)的要求，由于合同約定的是當(dāng)事人雙方之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，而權(quán)利和義務(wù)是依照法律規(guī)定所享有和承擔(dān)的，所以訂立合同必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。如果當(dāng)事人訂立的合同違反法律、行政法規(guī)的要求，法律就不予承認和保護，這樣，當(dāng)事人達成協(xié)議的目的就不能實現(xiàn)，訂立合同也有失去了意義。

3、當(dāng)事人必須就合同的主要條款協(xié)商一致。即合同必須是經(jīng)過雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的。所謂協(xié)商一致，就是指經(jīng)過談判、討價還價后達成的相同的、沒有分歧的看法。

4、合同的成立應(yīng)具備要約和承諾階段。要約承諾是合同成立的基本規(guī)則，也是合同成立必須經(jīng)過的兩個階段。如果合同沒有經(jīng)過承諾，而只是停留在要約階段，則合同未成立。合同是從合同當(dāng)事人之間的交涉開始，由合同要約和對此的承諾達成一致而成立。

三、如何做好勞動者的入職審查

1)審查入職者年齡——入職者的年齡直接關(guān)系到雙方勞動關(guān)系是否成立及用人單位承擔(dān)因使用童工而被勞動部門處以罰款等處罰風(fēng)險。

(2)審查入職者身份是否真實——實踐中經(jīng)常有發(fā)生勞動者借用他人身份證入職的情形，這將給用人單位帶來以下兩方面的法律風(fēng)險：一是若該員工有違法違紀(jì)行為而離去，企業(yè)無法通過其虛假身份追究其法律責(zé)任;二是若發(fā)生工傷，社保局可拒絕賠付工傷賠償款，導(dǎo)致由用人單位承擔(dān)因?qū)彶椴粐赖倪^錯工傷賠償法律風(fēng)險。

(3)審查入職者健康狀況——若員工入職后身體狀況不佳，需住院治療或根據(jù)醫(yī)囑病休，那么員工在醫(yī)療期未滿之前，公司解除勞動合同受到限制，且公司仍需支付醫(yī)療期工資，這不僅給公司造成相關(guān)工作停滯，而且還給公司造成支付醫(yī)療期工資的損失。

(4)審查入職者的履歷及相關(guān)資格是否真實——入職者履歷及相關(guān)資格是企業(yè)認可員工工作能力的初步證據(jù)，企業(yè)應(yīng)予以重視，且有造假情形員工存在嚴重誠信問題，應(yīng)及時剔除。

(5)審查入職者與原單位之間的勞動關(guān)系是否終結(jié)——勞動合同法第九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”持有證明員工已與原單位解除勞動關(guān)系的證明能完全避免上述法律風(fēng)險。

(6)審查入職者是否與原單位有競業(yè)限制約定——用人單位使用與原用人單位存在競業(yè)限制的員工，可能使用人單位從原用人單位的商業(yè)秘密中受益，從而導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

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