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寧波
錄用信能否代替勞動合同
2014年8月1日，孫某在某公司擔任值班經理一職，雙方未簽訂書面勞動合同，只是通過錄用通知書約定了勞動報酬，并承諾如果孫某接受了錄用通知，公司將與其簽訂正式勞動合同。同年12月28日，孫某因該公司未為其繳納社會保險及未簽訂勞動合同，提出辭職。幾天后，孫某申請勞動仲裁，要求公司支付2014年9月1日至12月31日期間，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額近2萬元，并支付解除勞動合同經濟補償金2500元。
仲裁委查明，該公司2014年9月4日注冊成立，孫某于2014年7月26日收到錄用信，上面沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名。于是裁決該公司支付2014年10月4日至12月28日期間，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額1萬余元。該公司不服，認為錄用信即為雙方當事人已經訂立的勞動合同，或者具備勞動合同性質的書面文件。那么，錄用信真的相當于勞動合同嗎?
錄用通知能當勞動合同用嗎
根據相關法律規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月支付雙倍工資，這似乎已是勞動者熟知的法律常識，但沒有簽名蓋章的錄用信，不能認定為書面勞動合同。
建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，勞動合同應當具備《勞動合同法》第十七條規定的條款。該案中的錄用信雖然具備了該條規定的部分條款，但錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名，與勞動合同中雙方當事人簽名蓋章作出接洽合同條款的意思表示不符。另外，雖然是否需要雙倍支付勞動者工資，應當考慮用人單位是否履行了誠實磋商義務，但是這里的磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。該案中，公司2014年9月4日注冊成立，孫某收到的錄用信為2014年7月26日，此錄用信顯然只是一種建立勞動關系的意向，不可能代表該公司與勞動者就訂立勞動合同進行磋商。因此，仲裁委員會在查明事實的基礎上，裁決該公司支付未簽訂勞動合同相應期間的雙倍工資差額，適用法律是合理正確的。
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