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寧波
60歲再就業能不能認定“勞動關系”
熊某于2009年7月1日與某學院簽訂了勞動用工合同，當時已年滿60歲。合同約定從事學院安全保衛工作，到2013年春節過后，該學院精簡后勤臨時工，決定對60歲以上人員一律解除勞動用工合同，在與學院結算工資時，熊某提出學院應按照勞動合同法規定向其支付經濟補償金。但學院認為其應聘時就已經到達法定退休年齡，根本不是法律規定意義上的勞動者，不能適用勞動合同法的相關規定而拒絕支付經濟補償金。
【分歧】
第一種觀點認為原告已滿60周歲，根據相關勞動法規，雙方的法律關系只能界定為雇傭關系，故原告主張經濟補償金并無相關法律依據，法院不應判決被告給付經濟補償金。
第二種觀點認為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中的規定，依法享有養老保險待遇的人員再就業時出現用工爭議，按勞務關系處理，而熊某并沒有養老保險待遇，故應當按照勞動關系處理。
【評析】
筆者贊成第二種觀點，我國勞動法規定的法定退休年齡為男性60周歲，達到此年齡的勞動者應屬于退休人員、享受社會養老保險待遇。但是，我國法律并未明確規定用人單位與60周歲以上勞動者建立用工關系，是勞務關系(非勞動關系)。勞動合同法第44條(二)項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中熊某接收學院應聘時雖然已經達到法定退休年齡，但并未享受養老保險待遇。那么在此期間，用人單位與其建立用工關系應屬于勞動合同關系而非勞務關系，熊某有權要求依法享受勞動者應有的待遇。
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