本案涉及事實勞動關系的認定。雖然事實勞動關系同樣受到勞動法保護，但鑒于勞動法上的勞動關系源于民法中雇傭關系，其與民法中承攬關系，均具有由一方提供勞務，另一方給付報酬的特征，故而在實踐中勞動、雇傭、承攬三者極易混淆。由于確定勞動關系是遭遇傷害的打工者尋求工傷待遇的必備條件，一些用人單位本來與勞動者是勞動關系，為了規避有關法定義務，尤其是社會保險義務，通過訂立諸如承包、承攬等合同形式來掩蓋真實的勞動關系，逃避責任。2005年5月25日勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》列舉了認定事實勞動關系的三項標準，包括(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第(1)項是主體資格要求，后兩項為區分標準，有助于本案事實勞動關系的認定，但略顯簡陋。

一、勞動關系即產業雇傭關系

勞動關系含義廣泛，但其本身并非一個固定概念，沒有確定性標準。事實勞動關系是一個與勞動合同形式相關聯的概念，源于勞動法關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規定，凡缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用情形的，其利益應當依照勞動法加以保護，被稱為事實勞動關系。雇傭關系，古已有之，現實生活中也始終存在，屬民法范疇的概念，但我國法律未作規定。通說認為，勞動法調整的對象屬于雇傭關系，雇傭關系揭示了勞動法調整社會關系的本質。由于雇傭關系法律規范的缺位，使得如何區分雇傭關系與其他以勞務為內容的合同關系，成為審判實務中一大難題。

勞動關系與雇傭關系的本質是一致的，勞動關系的前身就是民法中的雇傭關系。產業革命后，工廠勞動中的雇傭關系成為一類特定的社會關系——產業雇傭關系，隨著時代的發展和進步，產業領域的雇傭關系受到公權的干預，形成了公權干預下的雇傭關系，即勞動法產生。因此，勞動關系與雇傭關系的區別就在于勞動關系是受到公權干預的產業雇傭關系。在我國，用人單位與勞動者之間發生的雇傭關系才屬于勞動法的調整對象。勞動關系必然發生在工商業領域，勞動關系的一方必然屬于一個“單位”，即產業化。同時，對那些“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位”，只要具備依法設立單位基本的外部和內部特征，如有單位字號、有固定的生產經營或辦公場所、有單位內部管理形式等，也符合勞動爭議中用人單位的主體要求。

從屬性強調勞動關系的內在要求，而私人領域的雇傭關系，如個體工匠、農村承包經營戶的用工糾紛就不應屬于勞動爭議。

二、(事實)勞動關系與承攬關系

民法上的承攬指承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同。其一方提供勞務，另一方給付報酬的基本形態，與勞動關系之雇傭本質類似。由于承攬關系的定作方并沒有特別的主體資格限制，具備用人單位資格的用工主體同樣可以成為承攬合同的定做人，因此事實勞動關系與承攬關系的區別，在于產業領域勞動關系的從屬性。尤其是人格上的從屬性，是區分事實勞動關系與民法上承攬關系等其他法律關系的核心標志。具體言之：

(1)勞動者應服從用人單位各項規章制度，服從用人單位的監督管理，例如作息時間、考勤制度等。而承攬關系中不存在管理關系，雖然承攬人在工作期間應當接受定做人必要的監督檢驗，但這種監督檢驗是技術性的，針對工作成果中的材料使用、技術要求和質量控制方面，而非管理規范的遵守。

(2)勞動者受用人單位的控制、指揮和監督，日常工作中有服從指示的義務，用人單位根據勞動者工作內容的不斷變化，對勞動者有指示之權，勞動者的勞務給付系一種“從屬性勞動”;而承攬人之勞務系“獨立性勞動”，但須注意勞動的從屬性與獨立性具有相對性，在整體屬于從屬性勞動之下，也不乏獨立性工作，例如科研、開發等工作;而定做人亦可享有對承攬人強烈指揮監督權的情形。例如，非標產品的開發性加工。

(3)勞動關系中，勞動者有接受考察和檢查義務，以確定是否遵守規章制度和工作指示;而承攬人以完成既定工作成果為目標，屬于平等主體之間的民事關系，不存在遵守相對方規章制度的問題。

(4)勞動關系中，勞動者應對錯誤行為負責，有接受制裁義務，制裁的方式是行政性的，從口頭訓誡到開除、解除勞動關系;而承攬人必須對其行為后果負責，責任承擔方式是民事性的。

從勞動關系經濟上的從屬性角度考察，(事實)勞動關系與承攬關系可從以下角度區分：(1)生產組織體系。勞動關系中，用人單位基于經營權的行使，為滿足產品、工藝、流程、資源利用及企業管理等方面要求的組織、結構、設備等，有充分支配、管理之權，而勞動者為他人之目的而勞動，并無參與組織體系的可能，處于從屬地位;而承攬人則以契約方式參與了相對方的生產組織體系，例如外發加工。(2)生產工具或器械的歸屬。勞動者實際操作時使用的扳手、鉗子等日常工作中的隨身器械，通常屬單位提供;承攬人通常自帶隨身工具。(3)原料供應。勞動關系中，單位不但提供生產組織與工具，還提供生產所需的原料，勞動者的勞務并不影響工作物的所有權歸屬，亦不發生所有權之變動，即使加工價值遠超過原料之價值，亦不發生物權附合之效果，也不產生留置權;而承攬人對工作成果享有法定留置權。(4)責任與危險負擔。勞動者按照日常工作規范或者用人單位的指示提供勞務，完成工作成果，但勞動者不負工作風險，單位是否獲得希望的結果，與勞動者無關。而承攬人有確定目標，以特定專業勞動自負其責，承攬人以自己設備、專業知識，以業務風險或投資風險計算。雖同屬工作成果，兩者差異明顯。

總之，從屬性是勞動關系的最大特色，一切有別于傳統民法概念的勞動法概念，皆由此觀念而展開?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P于確立勞動關系有關事項的通知》即依據勞動關系從屬性特征列舉了其中兩個重要方面，雖不全面，但也給出了基本的區分方法。除此之外，區分(事實)勞動關系與承攬關系，還有以下諸方面可供參考：是繼續性提供勞務，還是一時性提供工作成果;是日常性質的工作，還是臨時的應急;是定期給付報酬，還是一次性結算勞動報酬。上述諸方面，原則上，前者屬于勞動關系特征，后者則為承攬關系特征，但需注意，上述特征歸屬，并非絕對。

以勞動關系之從屬性觀察本案，當事人間協議條款本身即體現強烈之從屬性特征，加之“工資”字樣的結算單和表明勞動者對外身份特征的用人單位“入學證明”，進一步印證了從屬性特征的存在。

三、模糊地帶的界定原則

從廣義角度，勞動關系也負有完成一定成果之義務，勞動者必須客觀上有特定產品完成，從而與承攬關系的交付工作成果雷同。在一些邊際性案例中，產業、從屬性特征不明顯，其他諸多事項界限模糊、特征交叉，處于雇傭與承攬法律邊緣地帶，無從選擇時，可依照“行為人應自負其責”的利益衡量標準，確定為承攬關系;而具備產業特征時，應選擇雇傭，即成立事實勞動關系，以體現勞動者弱勢保護的勞動司法理念。