1招聘廣告的法律風險防范關于招聘廣告的法律風險防范，企業(yè)應當注意以下兩個方面：

一是錄用條件應當明確具體。

錄用條件是企業(yè)針對不同崗位所要招聘的人員自行制訂的標準，是企業(yè)在試用期內考核新入職員工是否合格的標準。企業(yè)制定錄用條件應當根據工作崗位的需要將條件逐一列出，避免使用“一切服從企業(yè)安排”、“較高工作積極性”等模糊語言，盡量將錄用條件量化，增強操作性和執(zhí)行性。錄用條件通常包括以下三個方面：1.勞動者的基本情況和資質條件，比如年齡、學歷、工作經驗、外語水平等;2.勞動者的工作能力，包括崗位職責和用人單位要求的其他條件等;3.勞動者的道德條件，比如勞動者應忠于職守、誠實守信等。企業(yè)切勿將招聘條件等同于錄用條件，招聘條件是企業(yè)招聘員工最基本的條件，語言相對簡單模糊，不需要員工確認即有效。錄用條件必須明確具體、嚴謹周密，需要員工的確認才對員工發(fā)生效力。我們建議企業(yè)盡量針對不同的工作崗位制作有別于招聘條件的錄用條件，便于求職者明確工作職責，同時提高企業(yè)招聘工作效率。

二是招聘廣告中不得有就業(yè)歧視或涉及隱私等禁止性內容。

根據《就業(yè)促進法》、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，招聘廣告中不得有關于勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、身體殘疾等歧視性內容。招聘廣告不得涉及勞動者的隱私，《勞動合同法》第8條規(guī)定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”據此，勞動者的說明義務僅限定在“與勞動合同直接相關”的范圍內，與勞動合同無關的家庭狀況、財產狀況、戀愛狀況等應屬于隱私權的保護范圍。招聘廣告若涉及上述禁止性內容，企業(yè)可能面臨侵權訴訟的風險。2企業(yè)入職審查工作中的法律風險防范入職審查是員工入職的最后一道關卡，很多勞動爭議的發(fā)生都是在這個環(huán)節(jié)埋下的定時炸彈。根據《勞動合同法》的規(guī)定，我們建議企業(yè)應當嚴格審查員工的年齡、學歷、資格資歷、身體健康、是否與原單位解除或終止勞動關系等方面。如果招聘高管，企業(yè)還應當審查是否有違反保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、服務期協(xié)議的情形。針對審查結果，企業(yè)可以制作相關書面文件，要求入職人員在《聲明》或《保證書》上簽字確認。另外，對聯(lián)系方式(通訊地址)的確認也是入職審查不可忽視的工作。企業(yè)可以《確認書》的方式要求員工對聯(lián)系方式(通訊地址)進行簽字確認，《確認書》上應寫明“經員工簽字確認的上述聯(lián)系方式(通訊地址)即為企業(yè)送達書面文件的有效地址”，并保留證據。

為防萬一，我們建議企業(yè)將審查事項中存在不實和欺瞞的情形，以及員工不能提供相關資料的情形均視為“不符合錄用條件”、“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的情形，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)則可根據《勞動合同法》第39條的規(guī)定單方解除勞動合同，盡量將損失降至最低。3“試用期間被證明不符合錄用條件”的正確理解和運用《勞動合同法》第39條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件……”實務中，很多企業(yè)都知道“不符合錄用條件”是企業(yè)單方解除勞動合同的理由，不需要提前30天通知也不用支付經濟補償金，卻忽視了企業(yè)須承擔證明勞動者在試用期“不符合錄用條件”的舉證責任，導致仲裁或訴訟中只有口頭陳述無真憑實據，從而陷入違法解除勞動合同的困境敗訴。

為避免舉證不能，我們建議：1.在招聘廣告、勞動合同、任職說明等書面文件中約定明確具體的錄用條件，并要求勞動者對相關證據簽字確認;2.規(guī)章制度的相關內容作為錄用條件的，向員工公示后要求員工簽字確認;3.《解除勞動合同通知書》應在試用期內作出，同時在試用期內交由員工簽收;4.企業(yè)應當在《解除勞動合同通知書》中說明理由和法律依據;5.建立規(guī)范的考核制度，使錄用條件易于操作和執(zhí)行。