今天，我們主要講述試用期的時間、試用期的工資、試用期的解聘、試用期的保險、試用期的經(jīng)濟補償和試用期的雙倍工資。

一、如何約定試用期

“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現(xiàn)的。她是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

試用期的約定分三種類型

(1)用人單位與勞動者約定的勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

(2)約定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

那么是否可以約定兩次試用期呢，或者不約定試用期又或者不能約定試用期情形?在法律上能否支持?新的《勞動合同法》明確規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”

還有一個問題：我們能否把試用期排除在勞動合同之外呢?對于這個問題的回答是否定的對此《勞動合同法》明確規(guī)定了“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

二、關(guān)于試用期工資問題

試用期工資只要不低于法律的規(guī)定，都是合法有效的。依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”對于本條的規(guī)定可以理解為：

(1)試用期的工資不低于本單位相同崗位的最低檔工資的80%；

(2)勞動合同約定工資的80%。

、但限制條件為：不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

三、試用期的解聘問題

試用期內(nèi)，雙方都可以解除勞動合同，那么員工如何解除合同呢?根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同分為三種情況：

(一)預告解除，即勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(二)即時解除，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(三)立即解除：用人單位存在以下情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位：

(1)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，

(2)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

那么用人單位在試用期內(nèi)，怎樣解除勞動合同呢?下面我們來介紹一下：

(一)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

(二)在試用期內(nèi)勞動者存在如下問題，用人單位可解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

(三)在試用期內(nèi)存在有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

為了最大程度的保護勞動者的勞動就業(yè)權(quán)，保護弱勢群體，《勞動合同法》明確規(guī)定除了上述規(guī)定之外，用人單位不得解除勞動合同。同時，還規(guī)定了“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

四、試用期的保險

關(guān)于試用期社會保險的問題，是毋容置疑的，根據(jù)《勞動法》第七十條規(guī)定國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。該條款明確說明了用人單位和勞動者都必須依法參加社會保險并繳納社保保險費，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。也就意味著勞動者入職時用人單位就應該給勞動者繳納社會保險。

五、試用期的經(jīng)濟補償

試用期離職，能否拿到經(jīng)濟補償呢?本人認為只要符合法律規(guī)定的情形都可以拿到經(jīng)濟補償。

依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定存在如下情況，勞動可以享受經(jīng)濟補償金：

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，

(7)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

(8)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同

(9)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(10)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(11)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(12)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(13)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(14)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(15)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(16)勞動合同期滿的;

(17)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(18)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(19)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟補償金的支付標準法律是否有規(guī)定呢?答案是肯定的，讓我們來看看《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。對于本條的理解可以分為如下：

(1)工作1年可以享受一個月的;

(2)滿六個月的，同樣需要支付一個月的;

(3)不滿六個月的，按照半個月支付工資的經(jīng)濟補償;

(4)對于高收入群體(勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的)，按照3倍經(jīng)濟補償金支付，但最多不超過十二年。工資支付標準是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算。

六、試用期的雙倍工資

用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，然而，有很多企業(yè)為了規(guī)避風險，控制用工成本，不惜置法律于不顧。依據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。本條明確規(guī)定了用人單位應當與勞動者訂立勞動合同的期限。

依據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。