如何解決外企勞務派遣用工中出現的法律問題

(一)濫用勞務派遣

我國《勞動合同法》第六十六條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。然而，在實際的操作中，外企由于勞務派遣本身的優勢帶來的利益驅動，對原本不應采用勞務派遣用工方式的崗位也轉為勞務派遣，以逃避用人的責任。

其中，典型的濫用勞務派遣方式為“逆向派遣”，也成為“虛假派遣”，即勞動者原本就與用人單位存在直接的勞動關系，用人單位為了逃避用人責任，強迫勞動者轉變身份，先采取各種手段與勞動者，再讓這些職工與本單位指定的勞務派遣單位重新訂立勞動合同，并由該派遣單位再將這些職工派回單位工作。通過逆向派遣方式建立的實際上是一種虛假的勞務派遣用工關系。

(二)侵犯勞務派遣用工的合法權益

外企勞務派遣用工過程中，不僅出現濫用勞務派遣、對本不應實施勞務派遣的情況也使用勞務派遣的情況也使用勞務派遣用工方式的問題，同時，還存在同工不同酬的問題、社保問題、女工權益保護等問題，甚至出現了虐待勞務派遣用工的現象。

對外企勞務派遣用工的建議

首先，勞務派遣用工方式將降低員工對企業的歸屬感，從而降低其對企業的忠誠度，由此可能增加員工隊伍管理上的難度，甚至面臨商業秘密被泄露的風險以及業務上的風險，不僅達不到節約成本的目的，反而可能給企業造成更大損失。

其次，使用勞務派遣用工方式不利于提高員工隊伍的整體技術素質。在職業培訓上，很難期望勞務派遣單位對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。而從外企的角度來講，也不愿意對不屬于自己的員工增加投入以提高其勞動技能，因而勞務派遣很可能成為外企的一種短視行為，不利于外企的長足發展。即便外企愿意為勞務派遣工投入培訓成本，但是由于雙方不存在直接勞動關系，外企并不享有作為用人單位所應具有的部分權利。

最后，由于《勞動合同法》第九十二條規定“給被派遣者勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，由此給外企使用勞務派遣用工帶來連帶責任風險，例如，勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工商保險，發生工傷后又無力支付高額工傷保險費用的，用工企業要承擔連帶責任，要替勞務派遣單位支付費用。更為嚴重的情況是，如果勞務派遣單位倒閉或被撤銷，用工企業則要求承擔起所有對勞務派遣工的法定義務。

雇傭勞務派遣工有哪些風險

(一)勞務派遣一改過去人才的企業所有制，為用工單位提供了一種靈活、便捷的優化配置人力資源的用人機制。它不僅減少了用工單位的人力資源管理成本，而且為用工單位搭建了”集天下優才為我用”的平臺，從而為用工單位提高勞動生產率創造了條件。這種用人方式尤其對新型的高科技公司最為有利。而且，對大型公司而言，只用不養，擇優而用，可以使企業以最經濟的方式實現人力資源的最佳配制。勞務派遣實行了用、管分離，人、編(編制)分離，從制度上切斷了員工與用工單位的依附關系，“單位人”完全變成了“社會人”。單位可以獲得選人用人自主權，人才可以獲得彈性化工作機會。

(二)勞動人事管理便捷。勞務派遣的優勢在于從根本上改善用工單位的勞動人事管理，實現企業用人而不管人。用工單位采用勞務派遣后，勞務派遣機構承擔了從人才招聘、篩選、簽訂勞動合同、繳納保險、發放工資直到日常管理等所有原來由企業辦理的勞動人事管理工作，使用工單位徹底擺脫了煩瑣的日常事務性工作的困擾，而且可以大幅壓縮勞動人事管理部門，從而更適合企業的發展。

(三)用工單位選擇專業化的勞務派遣機構，可以依托勞務派遣機在勞動政策水平和人力資源管理的優勢，隨時對企業提供具有前瞻性和建設性的建議和意見，使企業的人力資源管理在更加健全和完善，從而最大限度地避免用工單位違規操作和引發勞動爭議的風險。

外企勞務派遣用工面對的法律問題需要妥善的解決，如不能妥善解決將可能會給公司發展帶來不利影響。對于外企勞務派遣用工中出現的法律問題解決內容，維護自己權益可以找好律霸網律師幫助自己維權。