近日，福建省廈門市中級人民法院對阿-峰與用工單位**飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以**飯店違反勞動合同法為由，支持阿-峰獲得經(jīng)濟賠償?shù)恼埱蟆?/p>

阿-峰于2004年8月進入**飯店工作，2009年10月阿-峰和**飯店簽訂勞動合同，約定阿-峰任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2010年6月10日，**飯店以綜合考核的方式，在保持阿-峰原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領(lǐng)班。阿-峰收到公司對其崗位進行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，阿-峰不同意崗位調(diào)整，未再去**飯店上班。

此后，**飯店未支付阿-峰2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿-峰因工資和經(jīng)濟補償金等問題與**飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與**飯店的勞動關(guān)系，并由**飯店支付工資1000元、經(jīng)濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿-峰、**飯店自2010年6月20日解除勞動關(guān)系，**飯店一次性支付阿-峰工資1000元，駁回阿-峰其他仲裁請求。阿-峰不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。**飯店根據(jù)上述指標，將阿-峰的崗位適當調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。阿-峰拒絕**飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形，故對阿-峰該項訴求不予支持，只支持**飯店支付阿-峰工資1000元。

一審判決后，阿-峰不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判**飯店支付經(jīng)濟補償金10800元。

廈門中院審理認為，**飯店與阿-峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，**飯店因工作需要調(diào)整阿-峰工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而**飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領(lǐng)班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿-峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金。阿-峰于2004年8月進入**飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，**飯店應根據(jù)阿-峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟補償金，合計為10800元。

企業(yè)調(diào)崗是不是違法看勞動條件有無改變

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張*日。

張*日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設(shè)置進行調(diào)整，如取消、新設(shè)崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調(diào)整內(nèi)設(shè)崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內(nèi)涵和外延進行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。

**飯店將阿-峰的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領(lǐng)班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領(lǐng)班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定**飯店對阿-峰的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，**飯店應依法對阿-峰予以賠償。

行政文件不可替代補充協(xié)議

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在本案中，**飯店在對阿-峰的崗位進行調(diào)整的過程中，并未與阿-峰簽訂任何補充協(xié)議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內(nèi)部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。