非法用工賠償規定及探討

根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規定，非法用工包括：

(1)應取得而未取得營業執照或應依法應登記、備案而未登記、備案單位的用工;

(2)已經辦理注銷登記或者被吊銷營業執照單位的用工;

(3)營業執照有效期屆滿后未按照規定重新辦理登記手續或被撤銷登記、備案單位的用工。

(4)用人單位違法使用童工。

雇傭關系在我國法律沒有明確規定,所謂的雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬形成的權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。而勞動關系則是《勞動法》和其配套法律直接規定的，其是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

雇傭關系相比較勞動關系而言，其雇主的范圍比較廣泛，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織(包括非法人組織、清算組織等)，而勞動關系中的用人單位只能是具有用人權利能力和用人行為能力的單位，包括企業、個體經濟組織、國家機關、用人單位、事業組織、社會團體等。而非法用工正是因為用工單位不具備法定經營資格，不能成為勞動法上的用人主體，其更多的被認為是一種雇傭關系。

如果在此期間，勞動者人身受到傷害的話，相應的應該適用民法上的關于雇傭關系的法律規定。即根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條及第十二條的規定，雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。人身損害賠償范圍和計算標準依《侵權責任法》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關法律規定確定。如果勞動者給別人或者自身造成損害的，根據《侵權責任法》第三十五條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。這樣不但容易定性，程序也比較清晰明了，更有利于勞動者維權。

然而，非法用工一定不是勞動關系嗎?在司法實踐中，由于用人單位處于強勢地位，用人權掌握在單位手中，勞動者一般也看不到用人單位的營業執照，在發生爭議后，如果因為單位不具備經營資格而致使勞動者的合法權益得不到維護，明顯有違社會的公平正義，更不符合勞動法的基本精神。我國《勞動合同法》第九十三條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”該條明確了這種情況下的違法用工應該視為勞動關系，即使用人單位不具備合法經營資格，勞動者依然可以按照勞動法規定要求單位或者其出資人承擔責任，承擔責任的范圍限于勞動報酬、經濟補償、賠償金以及給勞動者造成損害時的賠償責任。而對于其他責任的承擔、比如，未簽訂勞動合同的雙倍工資，司法實踐中往往因為用工單位本身不具備簽訂勞動合同主體資格而不予支持。

因工受傷事故中非法用工單位應該承擔法律責任，根據《工傷保險條例》第六十六條的規定，對于無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害的，其賠償標準可適用人力資源和社會保障部令第9號《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的相關規定。但是這個規定有很大缺陷，因為發生工傷事故后，要做勞動能力鑒定，以決定相應的賠償數額，而勞動能力鑒定往往要提交勞動關系證明。這就造成了司法實踐中，勞動者受傷后，因無法提供勞動關系證明，而不能做工傷認定和勞動能力鑒定。這就使《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》成為一紙空文，勞動者受到傷害時難以通過這一途徑維護合法權益。

因此，沈陽律師建議，勞動者在和非法用工的單位發生爭議時，可以根據不同的訴求來決定提起什么樣的訴訟，如果是要求支付勞動報酬、經濟補償、賠償金等，可以按照勞動關系來處理，以單位或者投資人為被申請人，要求其承擔責任。如果是因工受傷，應當賦予勞動者選擇權,按照雇傭關系處理，即直接要求非法用工單位的出資人承擔人身損害賠償。