一、勞動合同必備條款有哪些

根據(jù)《勞動法》第19條之規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：勞動合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護(hù)和勞動條件;勞動報酬;勞動紀(jì)律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責(zé)任。在必備條款中，工作內(nèi)容、勞動報酬是核心內(nèi)容。要求內(nèi)容明確、具體，特別要寫清工作崗位、工作地點(diǎn)和具體的工作內(nèi)容，勞動報酬的具體金額和勞動報酬的組成。

在勞動合同的必備條款中還有一項內(nèi)容需要勞動者和用人單位都要加以注意的，就是違反勞動合同的責(zé)任。對于用人單位違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，國家有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定已經(jīng)比較多了，在實踐工作中相關(guān)處理也比較成熟和規(guī)范。這里需要著重談的是勞動者的違約責(zé)任。根據(jù)《勞動法》第102條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。這里要注意的是，勞動者的違約責(zé)任必須是在勞動合同中明確約定的，沒有約定的，用人單位不得因此要求勞動者支付違約金。勞動者違反勞動合同約定應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，具體有：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償;用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)(雙方另有約定的除外);給生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。根據(jù)《違反<中華人民共和國勞動法>有關(guān)規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。

二、勞動合同中可備條款有哪些

用人單位與勞動者在勞動合同中除了要有必備條款，還可以根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商約定其他內(nèi)容。一般而言，協(xié)商約定的條款主要涉及以下四個方面：

(一)試用期。按照國家規(guī)定，勞動合同中預(yù)定的試用期不得超過6個月，具體說，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上，試用期不超過6個月。在試用期的問題上，用人單位和勞動者需要注意的是：(1)試用期是包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同期限以外。(2)試用期只適用于初次就職或再次就業(yè)后改變崗位(工種)的勞動者。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。(3)試用期不得延長。如果用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。(4)如果用人單位出資對職工進(jìn)行了各類技術(shù)培訓(xùn)，在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。但是如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。(5)如果是由用人單位出資招用的職工，職工在試用期解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定向職工索賠。

(二)培訓(xùn)和最低服務(wù)年限的約定。用人單位為了自身的發(fā)展，就要對員工進(jìn)行必要的技能教育和培訓(xùn)。但是由于接受培訓(xùn)后的員工因其工作能力和勞動力價值升高，被其他用人單位“挖走”的事情時有發(fā)生。為了保護(hù)用人單位的利益，減少因此遭受的損失，不少用人單位要求勞動者與之訂立培訓(xùn)協(xié)議，并對勞動者參加培訓(xùn)后的最低服務(wù)年限加以約定。所謂最低服務(wù)期限是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最低期限。根據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同約定的期限屆滿，勞動合同即行終止，如果是雙方續(xù)訂勞動合同的，必須平等協(xié)商一致，任何一方不得強(qiáng)迫對方。因此，當(dāng)勞動合同期限與最低服務(wù)年限發(fā)生沖突時，用人單位的合法權(quán)益就容易被侵害。用人單位在與勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議時，要注意培訓(xùn)協(xié)議中最低服務(wù)年限要盡可能與勞動合同期限一致，如果不能做到二者時間一致。

(三)用人單位安排、提供培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)用約定。用人單位出資培訓(xùn)的勞動者違約解除勞動合同的，如果在勞動合同或培訓(xùn)合同中有明確的約定，按合同的約定賠償;合同沒有規(guī)定的，應(yīng)賠償造成的經(jīng)濟(jì)損失，并依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)總額、勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務(wù)時間，合理給付賠償費(fèi)用。具體計算方法就是：雙方服務(wù)期限有約定的，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減計算;沒有約定服務(wù)期的，按勞動者接受培訓(xùn)后勞動合同所剩余的期限等分出資金額，以勞動者在接受培訓(xùn)后履行的勞動合同期限遞減計算;沒有約定勞動合同期的，按平均5年的服務(wù)期等分出資金額，以職工在接受培訓(xùn)后已履行的服務(wù)期限遞減計算。

(四)保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。目前，越來越多的用人單位開始重視對商業(yè)秘密的保護(hù)，因此在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這樣做，首先可以減少用人單位的商業(yè)秘密被侵害，使得用人單位能保持競爭力;第二，可以在一定程度上保護(hù)勞動者的利益，當(dāng)用人單位的競爭對手愿意支付更多的薪水來爭取那些有價值的勞動者的時候，用人單位也可能會為爭取人才而提供更好的待遇，從而不能獨(dú)占勞動力市場，這無形中能使勞動者獲得較好的待遇;第三，可以使用人單位在勞動者身上的投資得到回報保證，而有信心在勞動者身上繼續(xù)進(jìn)行人才的投資，以激發(fā)其創(chuàng)造力;第四，還可以防止隨意跳槽、惡性“挖墻腳”等行為。

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