勞動合同的解除包括三種情況：雙方協商解除，勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同（一）用人單位與勞動者協商一致，雙方可以解除勞動合同（二）勞動者單方解除勞動合同。勞動者提前30日書面通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未按時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反勞動合同的規定的（五）勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，勞動者可以在不事先通知用人單位的情況下立即解除勞動合同。（三）用人單位單方面解除勞動合同的，可以概括為：。隨時通知解除，即員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）經證明在試用期內不符合錄用條件的，約定的試用期的目的之一是對員工在試用期內進行考核，以決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果雇員被證明不符合雇傭條件，雇主可以隨時通知他終止勞動合同。

（2）嚴重違反雇主規章制度的工人服從雇主。工人在工作中應服從雇主的管理，否則雇主的管理會陷入混亂，影響雇主的正常運作。因此，如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護用人單位的管理秩序。（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

嚴重失職、營私舞弊，對用人單位本身造成重大損害的，屬于違反用人單位規章制度的行為。然而，《勞動合同法》對這一條款作了單獨規定，該法還考慮到許多用人單位管理不規范，制度不完善。為了避免用人單位沒有規章可查的尷尬局面，為用人單位制定了一項詳盡的條款。

（4）勞動者與其他用人單位同時建立勞動關系，嚴重影響其完成工作任務，或經用人單位提出后拒不改正的，限制了

人的精力。如果全職員工同時建立多種勞動關系，必然會影響工作質量。因此，對嚴重影響自己工作或拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

（5）如果另一方以欺詐、脅迫或利用他人危險的手段違背其真實意圖訂立或變更勞動合同，導致勞動合同無效，《勞動合同法》明確規定，勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時規定勞動者應當如實告知用人單位有關情況，并履行告知義務。勞動者以欺詐、脅迫等非法手段與用人單位訂立勞動合同的，用人單位有權解除雙方的勞動合同。（6）勞動者依法被追究刑事責任的

，用人單位可以解除勞動合同。這是出于兩個考慮。首先，勞動關系是一種具有強烈個人屬性的關系。勞動關系雙方都需要相互信任。因此，法律賦予用人單位終止勞動合同的權利；另一方面，如果工人被判處自由，即使在死刑之后，勞動合同也不能繼續履行。因此，雇主應該被允許終止勞動合同。有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月工資后解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成一致意見。終止裁員

即有下列情形之一，需要裁減20人以上或20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明：，聽取工會或員工的意見，向勞動行政部門報告后，可以減少裁員計劃：

（1）按照《企業破產法》的規定進行重組（2）生產經營出現嚴重困難（3）企業因生產變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同無法履行

解聘又稱無過錯解聘，是企業經營自主權的體現。然而，由于裁員可能會影響更多工人的就業，法律對裁員做出了更多限制，包括實質性和程序性限制。因此，解雇權的行使必須符合法律規定的情況，履行法定程序

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