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如何處理員工曠工三天

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-17 · 108人看過

如何處理員工曠工三天

如何處理員工曠工三天取決于公司的規(guī)章制度。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：，用人單位可以解除勞動合同：

（一）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動合同因第一款第一項規(guī)定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責任

曠工的構(gòu)成要件是什么現(xiàn)行法律對曠工沒有明確的定義。根據(jù)《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋，結(jié)合一些帶有“曠工”一詞的法律法規(guī)和保護工人權(quán)益的法律法規(guī)，我認為可以理解為“員工未請假或無其他正當理由曠工”。根據(jù)這種理解，缺勤必須有兩個實質(zhì)性因素，一個是缺勤，另一個是沒有正當理由。如果員工缺勤，但已完成休假程序，或有其他合法原因，如在上下班途中發(fā)生交通事故后被認定為工傷、勇敢等

在許多情況下，企業(yè)是否可以使用考勤表作為員工缺勤的證據(jù)

，企業(yè)經(jīng)常使用考勤表（如簽到記錄）作為企業(yè)確定員工缺勤或扣除工資的依據(jù)，從而導致工人和企業(yè)之間的糾紛。工人們經(jīng)常提議，雇主的出勤記錄由雇主單方面制作，沒有他們的簽字和確認，這不能作為確定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出的解雇、摘牌、解聘、終止勞動合同、減少勞動報酬等決定引發(fā)勞動爭議的，用人單位應當負責提供證據(jù)。”因此，如果用人單位因員工曠工而終止與員工的勞動合同，用人單位應承擔員工曠工的舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人的簽名；或者電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第22條，偵查人員調(diào)查、收集計算機數(shù)據(jù)、錄音錄像等音像資料的，應當要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。確實難以提供原始載體的，可以提供復印件因為雇主很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難使用未經(jīng)員工確認的考勤記錄作為員工曠工的證據(jù)

上述知識就是“如何處理員工曠工三天”問題的答案。如何處理員工曠工三天取決于公司的規(guī)章制度。如果規(guī)章制度規(guī)定可以辭退曠工，用人單位可以解除勞動合同。如果您需要法律幫助，歡迎您參加有關(guān)luba的法律咨詢。com

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