1、 根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，用人單位嚴重違反用人單位規章制度的，可以解除勞動合同，但要注意兩點：一是用人單位的規章制度必須符合法律規定，本條規定的用人單位終止合同應理解為企業的單方面權利，即企業可以單方面終止合同。只要公司完成了應該做的相關手續，員工是否返回辦理離職不影響本合同的終止乙方：甲方與乙方于年月日簽訂了為期年的勞動合同/年月日，現雙方同意終止勞動合同關系。經協商，雙方簽訂了最新的終止勞動合同樣本如下：雙方簽訂的勞動合同自年月日起終止，雙方的權利和義務相應終止。甲方同意在乙方妥善辦理各項工作交接手續后，向乙方支付包括但不限于經濟補償金、解除勞動合同提前通知補償金及相應比例的年終獎金，合計人民幣（大寫）元，扣除乙方尚欠甲方的備付金人民幣（大寫）元，乙方辦妥所有工作交接手續后，甲方將實際支付乙方人民幣（大寫）元，甲方應向乙方支付四筆資金（包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和住房公積金），至年月日止。甲方應向乙方提供解除勞動合同的證明，并按照相關勞動法律法規辦理相關離職手續。乙方應在本協議簽署后3日內妥善辦理各項工作交接手續，離職后不得有任何損害公司聲譽或利益的行為，否則將承擔相應的法律責任及由此造成的一切損失。乙方自愿放棄所有其他要求，此最新的《勞動合同解除》樣本在甲方和乙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效（簽字或蓋章）。第四十條用人單位在何種情況下解除不違法的勞動合同，有下列情形之一的，用人單位應當提前30日書面通知勞動者或者補發勞動者一個月的工資：，勞動合同可以終止：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在本合同規定的醫療期或者用人單位另行安排的工作期滿后不能從事原工作的；（二）勞動者不能勝任工作的，（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，第四十一條有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的：，用人單位應當在聽取工會或者職工意見后，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，裁員計劃報勞動行政部門后可以減少：（1）按照《企業破產法》的規定進行重組；（2）生產經營出現嚴重困難；（3）企業因生產變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式調整（四）在裁減人員時，由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，導致其他勞動合同無法履行，優先保留以下人員：（1）與單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2）與單位簽訂無固定期限勞動合同；（3）家庭中無其他從業人員，用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在六個月內重新招收人員的，有需要扶養的老年人或者未成年人的，第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：職業病危害因素未進行離境前職業健康檢查，或者懷疑該職業病患者在診斷或者醫學觀察期間（2）在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力（3）在規定的醫療期內患病或者非因工負傷（4）女職工懷孕，分娩、哺乳（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年的（六）法律、行政法規規定的其他情形第四十三條用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。如果讀者需要法律幫助，歡迎您到lyba進行法律咨詢。com