1、 根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定終止勞動合同，不屬于違反服務期的約定，有下列情形之一的，用人單位在約定的服務期內解除與勞動者的勞動合同的，不得要求勞動者支付違約金：，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（1）勞動者嚴重違反用人單位規章制度；（2）勞動者嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提議拒不改正的；（4）用人單位以欺詐手段違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，（五）依法追究刑事責任。如何承擔勞動合同違約責任。繼續履行，也稱為實際履行或具體履行，是指當違約方未能履行合同時，另一方要求違約方繼續履行其義務的方式。特別是當單位違約時，應首先承擔繼續履行的責任，承擔勞動合同違約責任，這對于保護勞動者在日益激烈的競爭和相對困難的就業形勢下的合法權益至關重要。應注意的是，只有在雇主違約的情況下，才能繼續履約。如果工人違反合同，用人單位通常無法調用實際績效系統。這是因為勞動合同具有個人依賴性。如果勞動者被迫提供勞務，就等于對債務人的人身自由進行脅迫，這與現代社會尊重人格、保護人身自由的基本價值觀背道而馳。損害賠償作為承擔勞動合同違約責任的一種方式，是世界各國立法的通則。中國《勞動法》修訂時規定，損害賠償的方式應明確以下原則：（1）當雇主違約時，應給予工人要求繼續履行或損害賠償的選擇權。工人本身可以被稱為對自己利益的最佳判斷者。賦予他們選擇權的目的是保護在勞動合同中處于相對劣勢的工人的權益。（2）當工人違約時，除要求繼續履行以補救自身權利外，單位還可以通過損害賠償和禁令等責任方式索賠。（3）損害賠償的索賠必須基于實際損失，且金額不應在勞動合同中事先約定。聲明、禁令和其他違約救濟方式在國外勞動立法中有普遍規定。禁令是英國衡平法中的一種救濟。與合同履行命令相反，它是由申請法院的一方發出的命令，要求某人不要做某事。例如，雇主向法院申請，要求雇員不得向他人披露商業秘密。聲明是勞動合同當事人的權利聲明，當當事人對其各自的權利有爭議時，可以向法院申請，由法院作出。雖然本聲明不具有強制執行效力，但它對促進雙方承認各自的權利和義務，避免糾紛起到了重要作用。可以看出，禁令、聲明和其他違約救濟的優勢在于提前做好工作。這些措施的有效性不僅在于對違約的救濟，還在于防止違約或擴大違約程度以實現權利救濟的目的。建議在修改我國勞動法時借鑒這一制度。違約金的支付方式

違約金的支付是否可以作為一種承擔責任的方式，這在勞動法和其他相關勞動法規中沒有規定。有人認為，法律法規中沒有禁止勞動合同當事人在勞動合同中約定違約金的規定。此外，違約金在性質上與保證金、保證金或明確禁止的保證金完全不同，因此可以作為承擔勞動合同違約責任的一種方式。有人認為，目前中國對違約金的數額或計算方法沒有具體規定。如果由當事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動合同和其他合同的實質，忽視勞動者在勞動關系中的弱勢地位。特別是在中國，勞動力長期供過于求，法律平等難以真正實現，這很容易使雙方在約定違約金時更能反映雇主的意愿，限制違約金高的工人的自由流動[4]。筆者認為，勞動合同中的法律責任承擔方式應當由法律規定，任何用人單位和勞動者都不能創造法律未明確規定的法律責任承擔方式。如果在勞動合同中設定違約金，則該條款無效，對雙方均無法律約束力。因此，違約金的支付不能成為承擔勞動合同違約責任的一種方式，如果讀者需要法律幫助，歡迎您咨詢lyba。com