《勞動法》沒有關于勞動合同的規定，參照《合同法》適用。本法所稱合同是自然人、法人和其他主體平等的組織之間訂立、變更和終止勞動合同與勞動合同之間民事權利義務關系的協議。不同的適用范圍狹義勞動合同的主體是企業，而勞動合同的適用范圍主要是事業單位。勞動合同是事業單位人事制度改革的產物。勞動合同制度的內容反映了事業單位通過訂立勞動合同實現物質產品生產的勞動制度。事業單位是從事非生產經營活動的組織。通過簽訂勞動合同取得的勞動成果主要是精神產品和知識產品。企業的生產活動是營利性的，事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業。在實現經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。政府干預的程度不同于市場主體，這也不同于企業在改革中成為獨立的市場主體。國家仍在一些重要方面對事業單位實行宏觀管理，主要體現在以下幾個方面：（1）人員配備管理。有國家批準撥款的機構仍實行嚴格的人員配備管理。（2）資金管理。中華人民共和國成立后，事業單位始終繼承行政機關的管理方式，一切經費由國家撥付。20世紀80年代以后，事業單位先后在財政、人事等方面進行了改革，形成了全額、差別分配、自立等多種類型的事業單位。20世紀90年代末，國家以固定補貼的形式向公共機構撥款。然而，事實上，事業單位的資金仍然采取國家全額補貼和差別補貼的形式。例如，教育系統中的中小學基本上由國家全額撥款。這些單位雖然以勞動合同的形式聘用新員工，但其招生計劃、教學計劃和教師工資福利按照國家有關規定執行。事業單位向職工支付的工資和報酬主要按照國家規定的標準支付。根據國家有關規定，事業單位專業技術人員實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職等工資制度、專業技術人員崗位工資制度、，事業單位專業技術人員實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職等工資制度、專業技術人員崗位工資制度、藝術結構工資制度、體育津貼獎金等和人員職等工資制度。在改革中，許多事業單位都提高了崗位工資的比例，但其工資剛性遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和漸進改革決定的。因此，機構與其員工之間的勞動合同內容不僅應反映機構的意愿，還應反映國家宏觀管理的內容。不同的管理和監督部門根據國務院各部門的職能分工，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動和社會保障部指導和監督。這種制度有利于分工負責，但也存在一些弊端。在勞動合同執行過程中，有關部門的宏觀政策協調和工作協調，以及對具體執行政策的區別和聯系的把握，對于促進整個事業單位和企業的改革，維護社會穩定至關重要。勞動合同的具體制度體現了事業單位的性質和特點。勞動合同是根據國家規定訂立的合同。雙方在訂立、變更或終止本合同時，必須遵守國家有關規定。具體的勞動合同制度反映了事業單位和企業內部組織結構和管理體制的差異。例如，《事業單位用人程序條例》明確規定，用人單位應當辦理空缺崗位和職責的公告、用人條件、工資、用人單位考核、事業單位負責人集體討論和批準等手續；事業單位可以單方面終止勞動合同、隨時終止勞動合同，且不能終止勞動合同的條件；用人單位解除勞動合同的條件反映了事業單位用工制度的特點，不同于具體的勞動合同制度。綜上所述，作為事業單位用工制度改革的基本形式的用工合同制度，標志著我國事業單位人事管理由完全行政管理模式向契約管理模式的轉變。隨著勞動合同制度的實施，必將激發專業技術人員的積極性，以應對加入WTO后世界人才競爭的挑戰。同時，我們也應該看到，試行的勞動合同制度在改革過程中仍處于過渡階段，其具體制度還需要積累經驗，并根據不同行業的特點在實踐中逐步規范和完善