提出的問題楊于2006年10月1日開始在a**有限公司有限公司工作。同年10月17日，雙方簽訂勞動合同，約定雙方的權利和義務。2007年3月19日，楊在駕駛公共汽車時輾過一人，造成一起重大交通事故。事故發生后，湖南省邵陽市交警支隊出具了交通事故責任認定書，楊對此負有全部責任。死者的近親屬將楊和**股份有限公司有限公司告上法庭，法院裁定**股份有限公司有限公司賠償92478.87元，由**股份有限公司全部賠償。隨后，**股份有限公司起訴楊，稱根據《最高人民法院關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規定，“因故意或者重大過失造成人身傷害的，應當與用人單位承擔連帶責任。用人單位承擔連帶賠償責任的，可以向勞動者追償”，用人單位有權向楊追償。因此，根據公司職工代表大會通過的《安全管理制度》：“駕駛員對事故負有主要責任的，應當承擔40%的賠償，但最高不超過1萬元”。2008年4月22日，他以勞動合同糾紛為由向法院提起上訴，要求法院判決楊應償還原告1萬元，并承擔本案的訴訟費用。處理上述案件的關鍵是：楊與公交公司的關系是勞動關系還是雇傭關系。這兩種關系的處理結果非常不同：如果是雇傭關系，則只能由民法進行調整，不包括勞動法的調整，并且不能由單位的內部規章制度進行調整。根據《最高人民法院關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規定，只有當勞動者和用人單位承擔連帶責任時，用人單位才能向勞動者追償。在本追償案之前的一起交通事故人身損害賠償糾紛中，**股份有限公司有限公司被判處賠償死者家屬10萬元以上，而楊沒有被判處承擔連帶賠償責任。因此，**有限公司無權向楊追償。此外，即使存在追償權，根據民法原則，根據當事人的內部規定，追償金額也不能確定為1萬元。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規定，如果本案屬于勞動爭議，只能在用人單位和勞動者內部確定責任分擔，然后相應確定賠償金額，如果單位的內部規章制度與勞動法沒有沖突，則可以直接適用。本案中**石有限公司員工代表采用的《安全管理制度》規定：“如果駕駛員對事故負有主要責任，駕駛員個人應承擔40%的賠償，但最高金額不得超過10000元。”這樣就很好地解決了追索權和追索金額的問題。問題是：在類似案件中，如何認定原告和被告之間的關系，即如何區分勞動關系和雇傭關系。目前，勞動關系和雇傭關系的區別，我國《合同法》對勞動合同沒有明確規定，但在不同的法律和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、《最高人民法院關于勞動合同的批復》等。然而，一般來說，雇傭合同被視為“雙方同意一方將向另一方提供服務，另一方將在一定或不確定的期限內支付報酬的合同”關于勞動合同，根據中國《勞動法》第16條，“勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。”在這方面，從廣義上講，勞動合同是勞動合同社會化的體現，是勞動合同的衍生，是隨著社會經濟和大規模工業生產的發展而產生的，意志的自主權被削弱，法律強制力被擴大，勞動合同和雇傭合同都是以雙方協議為基礎的有償勞動合同，都是以提供勞務為目的的雙重服務有償合同。當然，除上述共同點外，筆者認為差異主要體現在以下幾個方面：1不同的主體資格根據我國勞動法第2條，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者（自然人）。主要指：（1）與之建立勞動關系的各類境內企業、個體工商戶和勞動者；（2） 國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。這部分職工主要是指國家機關、事業單位和社會團體招收的職工，以及實行企業管理的事業單位的工作人員。勞動合同當事人一般與自然人以及不在勞動法調整范圍內的農村承包戶及其雇傭的勞動力簽訂合同。主體資格的差異是勞動合同與勞動合同的主要區別，如需相關幫助，請咨詢秦皇島市合同糾紛律師