1、 《勞動合同法》對轉崗沒有具體規定，但《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。因此，對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須征得員工的同意，否則變更無效。根據《勞動法》規定的原則精神，用人單位在下列情況下可以調整工作崗位：。勞動合同中明確規定用人單位可以根據需要調整崗位的，用人單位可以根據勞動合同進行調整。

2。勞動者經證明不符合試用條件的，經與勞動者協商，可以調整工作崗位；

3。勞動者患病或者非因工負傷的，在規定的醫療期滿后不能從事原工作；

4。勞動者不能勝任原工作的，可以調整工作崗位。用人單位對是否勝訴的原作承擔舉證責任。第二，勞動合同的變更是什么？勞動合同變更是指勞動關系雙方當事人達成協議，對勞動合同的某些條款進行修改、補充或者廢止的法律行為。它是原勞動合同的衍生，是勞動雙方現有權利義務的發展。根據《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同“應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，“當出現一定情況，致使原勞動合同難以或者不可能繼續履行時，雙方可以根據有關法律、法規的規定，對原勞動合同的部分內容進行調整。勞動合同的變更，應當在勞動合同成立后的有效期限內，在勞動合同履行或者全部履行之前進行。勞動合同的變更是對原合同的修改或補充，不是簽訂新合同。經雙方協商一致，依法變更的勞動合同繼續有效，對雙方均有約束力。根據《勞動合同法》的規定，因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成勞動合同變更協議的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者或者再支付一個月工資，工資支付后解除勞動合同。根據這一規定，不少單位認為，因部門撤銷導致崗位消失，應是客觀形勢的重大變化。企業既可以轉崗，也可以解除合同。這種理解是否正確；所謂“客觀情況”，是指發生不可抗力或其他導致勞動合同條款全部或部分不能履行的情況，如企業搬遷、合并、企業資產轉移等，不包括“用人單位被解雇”的情況在依法整頓期間瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難的”。因此，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為基礎。部門的撤銷可以根據撤銷原因來界定，如企業合并、分立等。這種情況不是企業主觀因素造成的，撤銷是客觀情況；如果管理層單方面決定撤銷部門，應理解為“企業自主經營”的范疇，不屬于客觀情況。

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