1、 轉崗需要滿足哪些條件？根據《勞動合同法》等法律規定，職工不能勝任工作，或者因公患病、負傷，醫療期滿后不能從事原工作的，未經職工同意，企業可以單方調任。從法律條文的文字分析可以發現，依法單方轉崗的前提是勞動者“無勞動能力”或“因公患病或未受傷，醫療期滿后不能從事原工作”，核心是“不能”。如何區分“能”與“不能”，充分證明“不能”，是單方轉學后最重要的積極因素。

面對勞動爭議，應當由企業承擔“勞動者無勞動能力”或“不能從事原工作”的舉證責任。因此，企業應當有合理的區分標準（計量基礎）和明確的事實依據。企業可以制定完善有效的規章制度或考核標準作為衡量的依據。例如，企業規定“同一崗位，兩次考核不合格者可調任，工資標準可根據新崗位確定”或“連續兩個季度未完成年初預期績效目標的，公司可以調整績效工資和調動工作”。但企業制定的具體標準不得違反《中華人民共和國勞動法若干條款的解釋》（勞辦發〔1994〕289號）第二十六條：“不稱職，是指不能完成勞動合同約定的任務或者同工種人員的工作量并按要求就位。企業不得故意提高定額標準，使勞動者不能完成。”有時員工可以接受轉崗和轉崗的決定，但不能接受勞動報酬的減少。根據《勞動法》第十九條、第十七條的規定，勞動報酬作為勞動合同的重要條款，對勞動關系的各方當事人具有約束力。修改時應遵循平等、自愿、協商一致的原則。因此，用人單位單方面減少勞動報酬是單方面修改勞動合同的行為，勞動者知道或者應當知道減薪日期后，可以在60日內提起勞動仲裁上訴。

換句話說，如果員工認為用人單位調整崗位、降低工資的決定不合理，可以向用人單位管理層申訴，向工會反映，請求調解，并向勞動爭議仲裁委員會上訴。

然而，員工不能消極對待用人單位的決定，但考慮到員工在現實中處于弱勢地位，員工是否有權抵制用人單位的不合理調動和調動后的決定，需要詳細分析。

用人單位要求調動無電工資格的勞動者從事電工作業的，勞動者可以完全拒絕，根據《勞動法》第五十五條第二款、第五十六條的規定，勞動者有權拒絕用人單位的非法指揮和冒險作業。首先要看當地法律法規對勞動合同中用人單位的崗位和工資變更條款是否有特別規定。如果沒有地方法規的支持，沈律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益，將導致該條款的無效。需要注意的是，雙方同意變更勞動合同的，應當采用書面形式。修改后的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。因此，雇主和雇員應書面確認。其次，規章制度的要求，規章制度要明確，在這種情況下企業可以調整員工的崗位。當企業按照員工確認的規章制度（民主程序和公開程序）合理調動員工時，企業風險就會降到最低。同時，企業要重視日常人事管理工作，以規章制度的形式確定每個崗位的具體要求：如規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應要求員工提交書面材料如工作失誤時向公司說明或復查，可作為本單位轉崗的依據。

第三，在充分理性方面，企業對員工的工作崗位調整和薪酬調整要有充分的理性。企業應針對不同崗位制定不同的薪酬制度。如果企業有針對不同崗位的薪酬體系，每個崗位事先都有一個大致的薪酬區間，那么企業會在崗位結束后進行充分合理的薪酬調整。

第四，應書面通知員工工作地點和薪金調整程序的要求。

第五，保留職務和薪金調整的相關證據。轉崗過程中涉及的各種數據要認真分析，妥善保存，特別是那些因工作表現不佳被認為不稱職的員工，因為這是今后可能終止合同的重要依據。讀者需要法律幫助。歡迎來到律霸進行法律咨詢。你知道嗎