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如果員工不稱職且被解雇，是否可以向企業(yè)索賠

來源: 律霸小編整理 · 2021-11-17 · 154人看過

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者不稱職的，用人單位可以解除勞動合同。在實際工作中，許多雇主以此為理由終止與雇員的勞動合同。許多員工對此表示懷疑。如果企業(yè)因員工不稱職而解雇員工，是否需要支付經濟補償？答案是肯定的。如果員工在培訓或轉崗后仍不能勝任工作，用人單位可以終止勞動合同，但應向員工支付一定數(shù)額的經濟補償

于2009年1月27日單方面辭退企業(yè)并拒絕支付補償

，王某于2009年1月27日至2011年1月26日加入北京一家生物公司，與該公司簽訂勞動合同，任命王某為銷售人員，月薪標準為5000元，工作銷售應達到運營一部2009年和2010年20萬元的基本銷售目標，每季5萬元。2009年第一季度和第二季度，王的實際銷售額分別為20000元和25000元。公司對王進行銷售業(yè)務培訓后，王在第三季度和第四季度的銷售額分別為3萬元和2萬元

2010年1月7日，北京一家生物公司以不稱職為由發(fā)出通知，30天后終止與王的勞動合同。2010年2月7日，王停止工作，雙方辦理了工作交接手續(xù)。王某建議單位支付經濟補償金。公司認為，如果Wang在執(zhí)行工作時無法按照公司規(guī)定完成工作任務，公司將終止與他簽訂的勞動合同，并且不同意支付報酬。談判失敗后，王向原宣武區(qū)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，理由是北京一家生物公司沒有支付終止勞動合同的經濟補償金5000元

，據(jù)李和石策介紹，原宣武勞動仲裁委員會仲裁員，《勞動合同法》的實施進一步規(guī)范了用人單位和勞動者解除勞動合同的法律條件。《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作后仍不能勝任工作的

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。根據(jù)員工在本單位工作的年限，標準為每滿一年一個月的工資，根據(jù)上述法律規(guī)定并結合本案，六個月以上不滿一年的，按一年計算，北京某生物公司基于上述事實單方面終止與王某的勞動合同并非不恰當，因為王某在工作期間未達到雙方勞動合同約定的銷售目標，經培訓仍未能完成目標，表明王不稱職，且培訓后仍不稱職。但是，考慮到在終止合同的情況下，勞動者不存在任何過錯，只是由于能力、知識或其他因素的限制不能滿足本崗位的預期要求，同時，用人單位根據(jù)客觀實際單方面終止勞動合同，導致工人失去工作，并應支付經濟賠償，仲裁委員會支持王的勞動仲裁請求

“不稱職”終止程序需要合法

李提醒雇主在以工人不稱職為由終止勞動合同時應注意相關問題。如果操作不當，將承擔支付雙倍賠償?shù)娘L險。雖然《勞動合同法》第40條第二款規(guī)定用人單位可以解除勞動合同，但該條款的適用要求用人單位嚴格按照法定程序操作，這在實踐中很容易被一些用人單位忽視

李先生提醒用人單位：，應提前30天書面通知工人或額外支付工人一個月的工資；第二，當工人不能勝任工作時，他們應該調整工作崗位或進行培訓。如果他們仍然不能勝任工作，他們可以單方面終止勞動合同。在本案中，如果北京的一家生物公司以王在2009年第一季度和第二季度的銷售未完成為前提，直接向王表達了終止勞動合同的意圖，并忽視了培訓或工作調整的法律程序，則可能導致勞動合同終止。由于程序上的缺陷，可能構成非法終止勞動合同，則有向Wang支付兩倍經濟補償?shù)娘L險，因此雇主應給予足夠的重視

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