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寧波
勞動合同主體變更的法律風險有哪些
勞動合同的變更應當符合法律規定，否則屬于違法行為。一旦發生爭議，它將面臨敗訴的風險。如果它給工人帶來損失，它也將承擔賠償責任
作為經營者，雇主面臨的市場環境正在迅速變化，它可能會根據市場要求立即變更勞動合同。此時，需要與勞動者充分溝通，取得勞動者的理解和認可，雙方協商同意變更勞動合同。談判過程應書面化，包括向工人發送變更意見。意見書的內容主要包括：變更原因、答復期限、要求工人給予書面答復以及未能在期限內答復的后果等。立即協商變更的可能結果如下：
1。雙方達成變更勞動合同的協議，變更后的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果
2。勞動者未給予明確答復，但服從用人單位安排的，視為勞動者同意以其行為變更勞動合同。法律依據是《最高法院關于實施《中華人民共和國民法通則》（實施）若干問題的意見》第66條的規定，“如果一方當事人向另一方當事人提出民事權利請求，而另一方當事人沒有用語言或文字表達其意見，但其行為表明其已被接受，則可視為默示。默示不作為只有在法律規定或雙方當事人約定的情況下才能被視為意思表示。“
3。如果員工未能在期限內回復，且未遵守雇主的安排，則不能視為員工默認同意變更勞動合同。但是，雇主和雇員可以在勞動合同中明確約定：“任何一方要求變更勞動合同有關內容的，應當書面通知對方。被通知方應在收到通知后15天內予以答復。逾期不答復的，視為同意變更勞動合同。“根據本協議，如果勞動者未能在期限內作出答復，則視為勞動者同意變更勞動合同。
4。勞動者明確答復不同意變更勞動合同。此時，用人單位應在與勞動者充分溝通的基礎上，權衡繼續履行勞動合同和終止勞動合同的經濟成本后，做出相應的決定。
以上是徐州律師為您帶來變更勞動合同主體的法律風險。如果有任何疑問，Luba還提供律師在線咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢
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