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寧波
如何解決勞動合同終止糾紛
如何解決勞動合同終止爭議
1。用人單位非法終止勞動合同的決定被仲裁委員會撤銷后，勞動者要求支付非法終止勞動合同期間的工資。如果裁決僅存在程序性缺陷，則可根據最低工資標準計算仲裁期間工人的勞動報酬；如果決策在實體方面存在問題，則應根據工人正常提供勞動力的工資標準計算。用人單位未事先征求工會意見解除勞動合同的，認定該程序違法。但是，考慮到《勞動合同法》剛剛實施，征求工會意見的標準可以暫時放寬。用人單位與勞動者約定競業限制條款，但用人單位違反《勞動合同法》規定終止或者勞動者違反《勞動合同法》第三十八條規定終止勞動合同的，應視為競業禁止條款對員工不再具有約束力。如果雇主取消與雇員的競業限制協議，并通知雇員某項技術不再需要保密，則應視為競業限制協議對雙方不再具有約束力。但是，如果勞動者在履行協議期間要求支付賠償，仲裁委員會應予以支持。如果用人單位招收非北京籍人員并申請其在本市的戶口，雙方明確同意將其視為特殊待遇，并約定服務期限和違約責任。如果用人單位要求雇員支付相應的違約金，仲裁委員會應確定本協議因違反《勞動合同法》第25條而無效，且在《勞動合同法》實施后將不支持其請求，用人單位未按規定為勞動者建立社會保險關系，勞動者要求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，予以支持，但經濟補償金的支付期限自2008年1月1日起計算。如果工人以雇主未全額支付或未支付社會保險費為由要求終止勞動合同并要求雇主支付經濟補償，將不支持如何確認勞動關系。勞動者與用人單位（包括下崗職工、提前退休職工）建立勞動關系，在其他用人單位工作，與其他單位發生勞動爭議，請求以其他單位為被申請人進行仲裁的，仲裁委員會不予受理。用人單位招用達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的人員的，雙方形成的勞動關系不能按照勞動關系處理。但是，如果雇員在同一雇主工作并達到法定退休年齡，雇主因工作需要繼續為其保留和支付社會保險費，保留期可根據勞動關系處理。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，但同時存在下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位與勞動者符合法律、法規規定的主體資格用人單位依法制定的規章制度適用于受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的勞動者。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務不可分割的一部分工人未與其他單位建立勞動關系
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