第一，勞動(dòng)合同終止條件法定

勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同期滿前，經(jīng)雙方協(xié)商或法定條件出現(xiàn)時(shí)，單方面終止勞動(dòng)合同的法律行為；勞動(dòng)合同終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者因一方解除勞動(dòng)合同而不能履行勞動(dòng)合同的法律行為。勞動(dòng)合同的解除可分為協(xié)商解除勞動(dòng)合同和依法單方解除勞動(dòng)合同。依法單方解除勞動(dòng)合同也可分為因職工過(guò)失解除勞動(dòng)合同和無(wú)過(guò)失解除勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)合同的終止，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合同只能根據(jù)法定條件終止，勞動(dòng)合同法與《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同終止制度的區(qū)別在于，《勞動(dòng)合同法》禁止約定勞動(dòng)合同的終止條件。未就勞動(dòng)合同的終止條件達(dá)成一致，意味著勞動(dòng)合同應(yīng)一直履行到勞動(dòng)合同期限屆滿或法定終止條件出現(xiàn)為止，解除勞動(dòng)合同的程序性

因?yàn)橹袊?guó)勞動(dòng)法對(duì)解除或終止勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格的法律條件和程序，并要求企業(yè)在符合本法規(guī)定的條件下，因解除或終止勞動(dòng)合同而向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同的成本增加第三，終止的依據(jù)是法律，應(yīng)制定符合有效性三原則的有效規(guī)章制度，盡可能保留企業(yè)員工違紀(jì)行為的證據(jù)，以便有“法律”依據(jù)。規(guī)章制度是企業(yè)的“小法”，應(yīng)當(dāng)引起重視，根據(jù)企業(yè)的利益和實(shí)際情況制定自己的法律。這是法律賦予企業(yè)的最大權(quán)利。不要輕易放棄在規(guī)章制度中，應(yīng)根據(jù)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的主觀惡性、行為模式和客觀后果，對(duì)同一違紀(jì)行為設(shè)定相應(yīng)的后果和處理程序，企業(yè)按嚴(yán)重程度可分為輕微違紀(jì)、一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)。當(dāng)員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可根據(jù)其人數(shù)就座，以便于處理員工的工作。這是違紀(jì)的“三點(diǎn)法”。在實(shí)踐中，曾發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)都采用了“四分之一法”甚至更高級(jí)別的分類(lèi)，但實(shí)際上，級(jí)別太多對(duì)企業(yè)不利。一是層次太多，標(biāo)準(zhǔn)不易確定，容易混淆，造成相鄰兩個(gè)層次之間的矛盾；二是層次太多不易處理，容易造成處理方法的多樣化和復(fù)雜性，增加管理難度

四是去除證據(jù)

先調(diào)查取證，再處理。注重戰(zhàn)術(shù)策略，避免不可挽回的局面

在實(shí)踐中，企業(yè)管理層往往對(duì)員工違紀(jì)行為過(guò)于憤怒和情緒化，甚至實(shí)行“零時(shí)間辭職制度”。這樣做的直接后果是將員工推上訴訟之路，結(jié)果往往是企業(yè)敗訴。因此，建議企業(yè)采取以下措施處理員工：

（1）發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)后，對(duì)員工違紀(jì)的事實(shí)進(jìn)行法律論證。論證的目的是為了查明員工是否違紀(jì)，以及如果他違紀(jì)應(yīng)受到何種處罰。（2）收集相關(guān)證據(jù)，以便對(duì)員工進(jìn)行處罰。（3）對(duì)收集的證據(jù)作出法律判決，以確定收集的證據(jù)是否能被法院接受

（4）在上述三個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，根據(jù)情況進(jìn)行處理