《勞動合同法》關于經濟補償的規定是

1。（1） 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未按時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）一方以欺詐、脅迫或者利用他人的危險，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以在不事先通知用人單位的情況下立即解除勞動合同。用人單位提出解除合同并與勞動者協商解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。在以下三種情況下，雇主可終止勞動合同并支付經濟補償金（I）在提前30天書面通知雇員或向雇員支付額外的一個月工資后，工人生病或非因工受傷，在第（2）款規定的醫療期屆滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。該工人不能勝任該工作，經培訓或調整后仍不能勝任該工作訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致

4。在以下四種情況下，雇主還應為大規模裁員支付經濟補償（如需裁員20人以上或20人以下但占職工總數10%以上的，用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，并由勞動行政部門上報裁員計劃）（1）按規定進行重組；

（二）生產經營出現嚴重困難；

（三）企業因生產、重大技術革新或經營方式發生變化，變更勞動合同后仍需裁減人員；

（四）訂立勞動合同所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，導致勞動合同不能履行。

5.勞動合同期滿后，除用人單位維持或改善勞動合同約定的條件并續簽勞動合同外，用人單位受雇人不同意續簽，勞動合同終止，用人單位應支付經濟補償

換句話說，如果雇員在維持原有勞動合同條件的情況下續簽勞動合同，且雇主不同意續簽的，用人單位應當支付經濟補償。

6.在下列兩種情況下，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

（一）用人單位被依法宣告破產；

（二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、被撤銷或者用人單位決定提前解散；

關于經濟補償金數額的確定，《勞動合同法》第47條規定，應當按照勞動者的工作年限向勞動者支付經濟補償金每滿一年支付一個月工資的單位和標準。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作六個月以下的，按半個月支付。

勞動者的月工資高于人民政府的月工資用人單位所在地的直轄市或者設區的市政府，該地區職工上一年度的月平均工資為政府公布的月平均工資的三倍的，按照上一年度職工月平均工資的三倍支付經濟補償金e員工的月平均工資。

請用人單位和員工注意：

1.用人單位與員工簽訂合同時，應保留雙方自愿簽署的證據，并與勞動合同一致（勞動合同沒有明確約定的，依照有關法律、行政法規的規定執行）提供勞動條件，提供勞動保護，按時支付工資和各項福利，依法繳納各項保險。單位制定的規章制度是合法的，不合法的規章制度不受法律保護。即使單位以勞動者違約為由終止合同用人單位的規章制度，不能得到法律的支持，用人單位在任何情況下都不得使用暴力、威脅或者以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不得違章指揮或者強令冒險作業，危及人身安全《勞動合同法》中規定的17項經濟補償是對勞動者權益的有力保障。6種情況下勞動者應注意解除合同的經濟補償，其他情況下沒有解除勞動合同的經濟補償呃案例。作者曾經因為“老板”、“經理”和“人事”解雇過一些顧問如果你問自己，你會做一份辭職報告。在這種情況下，用人單位將不必支付經濟補償。

在用人單位的雇傭關系中，工人必須學會維護自己的合法權益。在合同終止的情況下，或者符合pa的情況下在支付經濟補償金時，應合理主張自己的合法權益。如果您的合法權益在勞動關系中受到侵害，您可以咨詢luba.com的專業在線律師，以保護您的權益