然而，長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)慣于為員工設(shè)定高額違約金以留住人才的企業(yè)，未來(lái)該怎么辦？如何轉(zhuǎn)變觀念，用什么方法留住優(yōu)秀員工？我們認(rèn)為，企業(yè)留住優(yōu)秀人才和員工的手段必須是市場(chǎng)手段，即符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的手段。支付合理薪酬的企業(yè)往往能夠吸引和留住人才，帶來(lái)更高的員工滿意度和更好的績(jī)效，有效避免優(yōu)秀員工的流失。為了保持薪酬福利在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才加入，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常在人才市場(chǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他行業(yè)形式類似企業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)，并以此作為制定薪酬福利政策的參數(shù)

（2）關(guān)注內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，薪酬可以分為兩類：外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬主要是指企業(yè)提供的資金、補(bǔ)貼和晉升機(jī)會(huì)；內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)自工作任務(wù)本身，如能力感、成就感、責(zé)任感、注意力、影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和對(duì)工作的有價(jià)值貢獻(xiàn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，內(nèi)部薪酬與工作滿意度之間存在著相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以通過(guò)工作制度、員工影響力和人力資本流動(dòng)政策實(shí)施內(nèi)部薪酬，使員工從工作中獲得最大的滿意度

這樣，企業(yè)減少了對(duì)薪酬體系的依賴，反而滿足和提高了員工的能力，使員工更加依賴內(nèi)部激勵(lì)。這也使企業(yè)跳出了單純用金錢激勵(lì)員工、增加工資的難題。（3）績(jī)效導(dǎo)向型薪酬。按業(yè)績(jī)支付是有效薪酬制度的基本原則。一個(gè)好的工資計(jì)劃必須是公平的。如果工資不與業(yè)績(jī)掛鉤，這往往是人才無(wú)法保留的一個(gè)重要原因。一個(gè)人在工作中的成就獲得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)額，還通過(guò)與相關(guān)人員的報(bào)酬水平進(jìn)行比較來(lái)確定其報(bào)酬是否公平。目前，一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，仍然存在平均主義的思想，表現(xiàn)在：在薪酬和工作量方面，按照現(xiàn)行的薪酬制度，同一崗位的老一輩薪酬普遍遠(yuǎn)高于年輕一代，但工作量明顯低于年輕人。就資歷而言，老一輩人的工資多，工作量少，公平原則失效。在這些企業(yè)中，優(yōu)秀的員工往往覺得自己的收入與貢獻(xiàn)相去甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致一種不被認(rèn)可的心理，于是他們紛紛“換工作”

（4）加強(qiáng)溝通。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的諸多障礙，還可以極大地提高員工的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)?，F(xiàn)在一些企業(yè)缺乏這種溝通意識(shí)。他們采取了更為專制的管理模式。只有高層管理人員或少數(shù)高層管理人員做出決策，而他們的下屬只服從。這導(dǎo)致了一些優(yōu)秀員工的叛逆心理，一種無(wú)法融入企業(yè)的感覺，這對(duì)他們的工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。如果這種惡性循環(huán)繼續(xù)下去，優(yōu)秀員工的積極性就不會(huì)得到激發(fā)，離開企業(yè)的想法自然會(huì)產(chǎn)生