第八條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中，當事人在勞動合同或保密協議中約定競業限制和經濟補償。勞動合同終止或解除后，因用人單位原因，用人單位三個月內未支付經濟補償，勞動者要求終止競業禁止協議，人民法院應予以支持

可以看出，在雇主3個月未支付經濟補償金后，工人可以解除競業限制

理解：

在競業限制協議中，勞動者的競業禁止義務與用人單位的經濟補償義務形成了一種待遇與支付關系。發包人未按約定支付經濟補償的，構成違反競業限制協議約定的主要義務，屬于違約，應當承擔違約責任。毫無疑問

然而，在司法實踐中，雇主未能按照約定支付經濟補償的具體情況更為復雜：一些情況表明，盡管雇主每月支付經濟補償，但支付的經濟補償金額低于競業禁止協議中約定的金額；一些證據表明，雇主連續幾個月沒有支付經濟補償；另一些證據表明，雇主不嚴格按月支付經濟補償，而是斷斷續續地支付經濟補償；有人表示，雇主在工人離職后不再向他們支付經濟補償，理由是經濟補償已包括在在職期間的工資構成中。上述哪種情況可以作為支持工人解除競業禁止協議的理由在實踐中一直存在爭議

一種觀點是，從保護工人生存權和就業權的角度來看，只要雇主違反合同，它可以支持工人要求解除競業禁止協議；另一種觀點認為，在保護工人合法權益的同時，也應尊重雇主的商業利益，并在兩者之間取得適當的平衡。因此，雇主的輕微違約不能支持雇員要求解除競業禁止協議的主張

作者原則上同意第二種觀點，但我們應該為雇主違約制定一個可用的標準，并以三個月為臨界點來區分雇主的違約行為是否嚴重到足以讓工人有權解除競業禁止協議。對“三個月未付經濟補償金”的理解可以從以下幾個方面把握：

1三個月從勞動合同解除或終止之日起計算。在司法實踐中，一些競業禁止條款沒有規定用人單位支付經濟補償的時間從勞動合同解除或終止之日開始，而是規定其他時間。例如，雙方約定，用人單位一次性支付經濟補償金的起始時間為勞動合同期滿之日，不再續簽。例如，在在職期間，除每月工資外，還應支付額外的經濟補償。競業禁止條款中關于經濟補償支付時間的其他協議如何處理因地而異。一些法院從尊重當事人意思自治出發，根據競業禁止條款的規定，確定用人單位支付經濟補償的時間起點；根據《勞動合同法》第23條，一些法院認為經濟補償是勞動合同終止或解除后的強制性規定，競業禁止條款中關于開始時間的不同約定違反了強制性規定，是無效的

作者認為，《勞動合同法》第23條第2款規定，用人單位可以同意在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償勞動合同解除或者終止后的競爭。這里使用的“可以”一詞實際上否定了該規定是強制性的結論。那么，這是否意味著雇主可以任意與工人商定經濟補償的開始時間？答案是否定的。經濟補償是工人遵守競業禁止協議的應有回報。只要勞動者遵守競業禁止協議，用人單位應當及時支付經濟補償金，以彌補勞動者的收入損失，避免勞動者生活水平大幅下降

如果配套經濟補償金從勞動合同期滿之日起生效，則會出現如下情況：，如果勞動者或用人單位提前終止或終止勞動合同，從解除或終止之日起至勞動合同到期日之間將有一段時間，將造成勞動者遵守競業禁止協議但無法獲得相應補償的不公平后果。因此，我們應該正視勞動關系的實質性不平等，平衡雙方的權利和義務，類比適用《勞動合同法》第26條的規定，并確定競業禁止條款中關于其他經濟補償起始時間的協議無效，理由是雇主免除其法律責任并排除工人的權利。此外，三個月期限確定為從勞動合同解除或終止之日開始。“三個月未支付經濟補償金”中的三個月，不僅指用人單位連續三個月未支付經濟補償金，還包括用人單位間歇性未支付經濟補償金，但累計期限為三個月