用人單位自聘用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自聘用之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資，如果雇主違反《勞動合同條例》并決定不與雇員簽訂無固定期限勞動合同，則視為雇主與雇員簽訂了無固定期限勞動合同，自簽訂無固定期限勞動合同之日起，每月向員工支付兩倍的工資

勞動合同與雇傭協議的區別是什么

勞動合同法的主要目的是督促雙方遵守各自的權利和義務，確保發生爭議時有明確的法律依據，使雙方關系處于法律狀態。因此，內容單一的入職協議等簡單合同實質上缺乏勞動合同的必要規定，不具備勞動合同法意義上的合同概念。因此，如果只有一個簡單的合同，而沒有對雙方的權利和義務達成全面的協議，則屬于未簽訂勞動合同的情況。但經雙方簽字蓋章后具有法律效力，可作為證明勞動關系的證據

聘用前簽訂的協議不構成勞動合同，而是屬于職業意向。勞動者與用人單位建立勞動關系，應當依照《勞動合同法》的規定訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商訂立，在用人單位與勞動者在勞動合同文本

上簽字或蓋章后生效，無論雇傭協議是否屬于勞動合同

簡單合同，即合同采用注記形式，一份單頁的雇傭協議等，僅規定工人工資標準、工作時間和工作崗位的單一內容，未按照《勞動合同法》的要求就勞動合同的內容達成全面協議

勞動合同是全面規定用人單位與勞動者之間權利義務的書面文件。《勞動合同法》之所以明確規定勞動合同的形式和內容，是為了促使雙方遵守各自的權利和義務，確保發生爭議時有明確的法律依據，使雙方關系處于法律狀態

因此，對于內容單一的簡單合同，它們本質上缺乏勞動合同的必要規定，不具備《勞動合同法》意義上的合同概念。因此，如果只有一個簡單的合同，而沒有就雙方的權利和義務達成全面的協議，屬于未簽訂勞動合同的情況

員工在試用期內是否簽訂了合同

勞動法第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。雙方可以不約定試用期，也可以約定試用期。試用期不得超過6個月，即包括試用期。試用期內，用人單位還應當為員工參加社會保障根據法律。在試用期內，勞動者可以隨時提出解除勞動合同，用人單位應當證明勞動者在試用期內不符合條件，如有條件，也可以解除勞動合同

試用期長，且單位無最終決定權。根據國家有關規定，勞動合同期限不超過6個月，試用期不超過15天。勞動合同期限6個月以上不滿1年的，試用期不超過30天；勞動合同期限一年以上不滿二年的，試用期不得超過六十日。試用期包含在勞動合同期限內。非全日制勞動合同中不應規定試用期

在實踐中，許多雇主口頭同意工人試用3個月或6個月，但沒有簽訂勞動合同。試用期滿后，用人單位認為試用合格的，簽訂正式勞動合同。如果雇主認為其不符合雇傭條件，將解雇該雇員。事實上，雇主的這種做法違反了法律規定。試用期的前提是雙方已簽訂勞動合同。沒有勞動合同，就沒有試用期

一般情況下，公司在雇傭員工時會與員工簽訂入職協議，但一些小企業在雇傭員工時不會與員工簽訂入職協議。此時，員工應主動要求公司簽發入職協議，然后簽字。欲了解更多法律知識，請訪問盧巴。com進行專業咨詢