蘇州的外地務工者比較多，中小型私人企業也也多。

很多時候，當事人咨詢的問題都是大同小異，今天特意摘選勞動法中的相關規定，為大家分析作為勞動者怎樣才能維護自己的合法權益，作為企業怎樣能夠最大化的避免勞動糾紛。

第一勞動者入職單位是否簽訂勞動合同很重要，簽訂勞動合同的時間

《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第二單位不簽訂勞動合同的怎么辦--可以向單位要求賠償

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第三勞動者不與用人單位簽訂勞動合同怎么辦--單位及時止損

作為用人單位，因為已經了解如果不按照法律規定與員工簽訂勞動合同，會面臨支付員工雙倍工資的處罰。員工工作的越久，賠償的越多。所以大部分用人單位都會按照法律規定與員工簽訂勞動合同。但是，如果單位按照要求與員工簽訂勞動合同，但是員工拒絕簽合同，要怎么辦?

不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。

《勞動合同實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用工單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

為避免企業陷入支付雙倍工資的困境，應當注意以下幾點：

1、時間上，一定要在用工之日起一個月內。

2、要有兩個書面通知：書面通知要求簽訂合同和書面通知終止勞動合同關系。這兩個書面通知要員工收到(一般以簽字為準)存檔留證據。在實際操作中，最好讓員工聲明資源不簽訂勞動合同。

3、證據固定后立即辭退。辭退原因就是員工不愿簽訂勞動合同。

總之，原則就是無合同，不用工;要用工，就支付雙倍工資。

第四應當簽署無固定期限合同而單位不簽的，支付雙倍工資

合同一般分為固定期限合同、完成指定任務的合同和無固定期限合同。其中，無固定期限合同也涉及到雙倍賠償問題，應當引起重視。簽訂無固定期限合同的幾種情形

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同;

(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

如果用人單位違反上述情況時，勞動者可要求用人單位雙倍補償工資。

第五用人單位合法解除，無須向勞動者支付經濟補償金的幾種情形

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

這種情形，一般是勞動者出現過錯，用人單位的合法解除權，無須支付經濟補償金。

但是作為企業要特別注意的就是，解除勞動關系的程序一定要合法，不能給人把柄。

第六用人單位解除勞動關系，須支付經濟補償金

第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1.依照企業破產法規定進行重整的;

2.生產經營發生嚴重困難的;

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

1.勞動合同期滿的;

2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

4.用人單位被依法宣告破產的;

5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

6.法律、行政法規規定的其他情形。

其中，發生第四十條規定情形的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金;發生第四十一條規定的情形的，用人單位也向勞動者支付經濟補償金。對于第四十四條第一款之規定，若用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形，那么用人單位無須支付經濟補償金。此外，若勞動合同終止，用人單位解除與勞動者勞動關系的，那么用人單位還應支付經濟補償金。此外，發生第四十四條規定的第4、5項情形的，用人單位也需要向勞動者支付經濟補償金。

1995年《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規定是一致的，而其第二十七規定與《勞動合同法》第四十一條有些許不同：《勞動合同法》僅規定用人單位依照企業破產法規定進行重整的，可以支持經濟補償金，而《勞動法》的第二十七條規定，不僅包括用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，包括用人單位生產經營狀況發生嚴重困難的情形，可以裁員，并對裁員進行經濟補償。

第七用人單位違法解除勞動合同

違法解除勞動合同，在法律意義上有兩個部分，一是解除勞動關系的事實違法，二是解除勞動關系的程序違法。

法律明確規定不能解除勞動合同情形包括

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

單位違法解除勞動合同的程序一般包括

如果職工患病或者雙方未就調崗達成一致，單位未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而與勞動者解除勞動合同的，屬于違法解除。

簡而言之，單位與員工解除勞動合同的理由和程序不符合勞動合同法規定的解除合同條件，就是違法解除。

第八違法解除勞動合同關系的賠償

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上是主要的法律規定。但是在實踐案例當中，往往不是簡單的對應上發條簡單的解決問題。

比如單位不承認和當事人有勞動關系，那么這個時候，確認勞動關系也成為重要的一步;

比如很多時候違法開除和沒有簽訂勞動合同往往是同時存在的，而當事人卻因為不懂法律，在離開單位的時候單位只給予很少的補償，老實的務工者一般也不會想到去追究其他的賠償;

再例如，單位沒有交社保而又違法開除的，在要求賠償的時候，是可以同時要求單位補交社保。特別是在單位工作超過15年，但是單位養老金沒有交夠15年的，可以起訴要求單位補繳。當然這個數額是單位和個人按照各自需要承擔的比例來分攤。

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